droit syndical

Le droit du travail en Grèce, un article de Michel Miné

A la suite de nos articles sur le syndicalisme grec, nous avons reçu un message de Michel Miné, juriste en droit du travail (et collaborateur sur ce plan de la CGT), qui nous alerte sur un article publié dans Médiapart sur le droit du travail en Grèce. Où l’on découvre que la troïka est allée bien plus loin que ce qu’elle était en droit d’imposer en application des traités, notamment des baisses du salaire minimum qui ne font absolument pas partie des compétences de l’Union. Ainsi que des violations du droit de la négociation collective.

 

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Renforcer le droit du travail en Grèce

Le gouvernement grec doit respecter les engagements européens et internationaux souscrits par la République hellénique. Et pour ce faire, il lui appartient de réformer le droit du travail et ainsi de réviser des réformes qui ont été imposées par « la Troïka » en application de Mémorandums successifs.

Les institutions européennes ont imposé à l’État grec des réformes législatives du droit du travail. Ce faisant, ces institutions (la Commission, le Conseil et la Banque centrale européenne) sont ici allées au-delà de leurs prérogatives sur plusieurs points.

En effet, la politique sociale et en particulier le droit du travail relève de la compétence des États. L’Union a ici une compétence subsidiaire : elle ne peut que soutenir et compléter l’action des États et ce dans certains domaines limitativement indiqués et uniquement au regard de certains objectifs.

Les domaines sont en droit du travail : l’amélioration, en particulier, du milieu de travail pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs; les conditions de travail; la protection des travailleurs en cas de résiliation du contrat de travail; l’information et la consultation des travailleurs; la représentation et la défense collective des intérêts des travailleurs et des employeurs; les conditions d’emploi des ressortissants des pays tiers se trouvant en séjour régulier sur le territoire de l’Union; l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail.

Les objectifs des actions menées par l’Union avec les États sont la promotion de l’emploi, l’amélioration des conditions de vie et de travail, permettant leur égalisation dans le progrès, une protection sociale adéquate, le dialogue social, le développement des ressources humaines permettant un niveau d’emploi élevé et durable et la lutte contre les exclusions.

Concernant l’intervention des institutions européennes dans la réforme du droit du travail en Grèce, deux sujets retiennent spécialement l’attention : les rémunérations et le droit de la négociation collective.

En matière de rémunérations, l’Union européenne n’est pas juridiquement compétente pour adopter des mesures s’imposant à un État membre. Cette question des rémunérations est explicitement exclue de la compétence européenne en vertu du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (article 153 § 5). Par conséquent, l’Union à travers ses Décisions du Conseil n’était pas habilitée à imposer une réduction du salaire minimum (de 22 %) et en particulier une réduction aggravée pour les jeunes travailleurs de moins de 25 ans (de 32 %).

En matière de négociation collective, les institutions européennes peuvent uniquement intervenir pour soutenir et compléter l’action des États afin de développer le dialogue social. Or ces institutions ont imposé une transformation du droit de la négociation collective prévoyant la priorité à la négociation d’accords d’entreprises moins favorables que les accords de secteurs, la possibilité de négociation dans les entreprises avec des « associations de personnes » en dehors des syndicats, la réduction de la durée des conventions de secteurs, etc.

Ces réformes mises en œuvre par l’État grec ont été contestées devant les instances de contrôle de l’Organisation internationale du travail et du Conseil de l’Europe de Strasbourg. La Grèce comme les autres États membres de l’Union européenne a ratifié des Conventions de l’O.I.T. et la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe.

En matière de rémunération, au regard du droit à un salaire équitable prévu par la Charte sociale européenne, le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe a relevé la violation par l’État grec de la Charte sur de nombreux points concernant notamment les jeunes. Une illustration emblématique : le salaire minimum des jeunes de moins de 25 ans est inférieur au seuil de pauvreté. Le Comité a conclu à la violation de la Charte sur de nombreux points par l’État grec. Pour le Comité, « la crise économique ne doit pas se traduire par une baisse de la protection des droits reconnus par la Charte. Les gouvernements se doivent dès lors de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire en sorte que ces droits soient effectivement garantis au moment où le besoin de protection se fait le plus sentir » (Décisions du Comité de 2012). Le précédent gouvernement grec avait reconnu ses multiples et graves défaillances mais n’avait formulé aucun engagement pour y mettre fin.

En matière de droit de la négociation collective, dans les branches et les entreprises, le Comité d’expert de l’Organisation internationale du travail « constate (…) la présence de nombreuses et sérieuses atteintes à la liberté de négociation collective et au principe de l’inviolabilité des conventions collectives librement conclues (…) ». Pour l’OIT, « le recours répété à des restrictions législatives de la négociation collective ne peut, à long terme, qu’avoir un effet néfaste et déstabilisant sur le climat des relations professionnelles, compte tenu que de telles mesures privent les travailleurs d’un droit fondamental et d’un moyen de promouvoir leurs intérêts économiques et sociaux » (Rapport du Comité de la liberté syndicale de 2012). L’OIT admet des réformes législatives liées à une situation de crise grave mais exige que les règles fondamentales demeurent respectées : en premier lieu, la libre négociation.

L’O.I.T. a formulé une Recommandation au gouvernement : « les autorités publiques devraient promouvoir la libre négociation collective et ne pas empêcher l’application des accords collectifs librement conclus », les partenaires sociaux devant être « pleinement associés » « à toute modification future touchant les aspects fondamentaux des droits de l’homme, de la liberté syndicale et de la négociation collective qui constituent l’essence même de la démocratie et de la paix sociale ».

Ainsi, le gouvernement grec d’hier en appliquant les réformes imposées par les institutions européennes en est arrivé à ne plus respecter ses engagements internationaux en matière de droits de l’Homme dans le travail.

Par conséquent, pour respecter la légalité internationale, le nouveau gouvernement doit réformer le droit du travail appliqué en Grèce pour le mettre en conformité avec ses engagements et répondre ainsi favorablement aux demandes de l’Organisation internationale du travail et du Conseil de l’Europe.

Les institutions de l’Union européenne (la Commission, le Conseil et par conséquent les États membres) doivent se montrer respectueux de la lettre et de l’esprit des Traités de l’Union européenne en matière de droits de l’Homme dans les domaines économiques et sociaux ainsi que des traités internationaux ratifiés par ces États.

L’ensemble des acteurs pourraient utilement relire la Déclaration de Philadelphie, de l’O.I.T., rédigée en 1944 au lendemain de la seconde guerre mondiale : la « paix ne peut être fondée que sur la base de la justice sociale », « il existe des conditions de travail impliquant pour un grand nombre de personnes l’injustice, la misère et les privations, ce qui engendre un tel mécontentement que la paix et l’harmonie universelles sont mises en danger, et (…) il est urgent d’améliorer ces conditions (…) ».

Les droits de l’Homme doivent être garantis par les États en particulier au moment où les personnes sont le plus en difficulté. Les droits de l’Homme ne sont pas un luxe pour les périodes de prospérité.

Bien entendu, des réformes sont nécessaires en Grèce, notamment pour que ce beau pays se dote d’un État plus efficace dans de nombreux domaines (fiscalité, éducation, santé, etc.). Ces réformes nécessaires doivent être élaborées et conduites dans le respect des engagements internationaux et européens de la Grèce.

Michel Miné, professeur de droit du travail au Conservatoire national des Arts et Métiers, Le droit social international et européen en pratique, 2013, 2ème éd., Eyrolles, et « Brefs propos concernant la situation de la République hellénique », Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, n° 2014/1.

 

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Reconnaître le caractère délictuel des réorganisations structurelles dont l’objectif principal est de passer ou de se maintenir sous les seuils de la représentation élue ou syndicale

Entre les lignes entre les mots

couverture-rapport-212x300« L’objectif de ce rapport est de rendre visible les phénomènes de répression et de discrimination anti-syndicales » – « L’Observatoire est un espace d’information et de dénonciation des discriminations et des différentes formes de répression antisyndicales en France, un lieu de débat, de connaissance, d’alerte, une ressource pour tous les militants qui luttent pour faire respecter les droits syndicaux et par là-même les droits de tous les salariés ».

Les auteur-e-s analysent les différentes formes de discriminations syndicales, les différentes facettes de la répression syndicale. Elles et ils parlent, entre autres, du pouvoir managérial, du chantage au déroulement de carrière, de la discrimination à l’embauche, des sanctions disciplinaires, des harcèlements, des licenciements, des interventions patronales privilégiant telle ou telle organisation syndicale…

Au fil des chapitres, les auteur-e-s font des propositions, qui seront regroupées, en fin de rapport sous les rubriques :

  • « Faciliter l’accès à la justice pour les salariés…

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Représentativité syndicale et loi de 2008 : on n’a pas fini d’en parler !

L’Institut de recherches économiques et sociales (IRES), dont il est assez souvent question sur ce blog,  est un organisme « au service des organisations syndicales représentatives des travailleurs » et « il a pour fonction de répondre aux besoins exprimés par les organisations syndicales représentatives dans le domaine de la recherche économique et sociale ».

Nous publions ci-dessous l’introduction, le sommaire et le lien d’accès d’un rapport de recherche menée sur l’influence de la loi du 20 août 2008 sur les relations professionnelles dans les entreprises et commandée par la CGT.

Il faut rappeler aussi, sur ce même thème, le travail coordonné par Sophie Béroud (maître de conférences de science politique à l’université Lumière Lyon-2)  et Karel Yon (CNRS-CERAPS, Université de Lille) pour la DARES, avec Marnix Dressen, Cécile Guillaume, Maïlys, Gantois, Donna Kesselman et Jean-Michel Denis, qui n’est étonnamment pas cité dans ce rapport de l’IRES. Deux rapports ont été publiés en 2011 et 2013 et sont librement téléchargeables ici et ici

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Cliquez pour avoir la totalité du texte : loi_2008_rapport-2

L’influence de la loi du 20 août 2008 sur les relations collectives de travail dans les entreprises- Enquête sociologique et analyse juridique

par Adelheid Hege (responsable scientifique), Aurianne Cothenet, Josépha Dirringer, Christian Dufour, Marcus Kahmann
septembre 2014

INTRODUCTION

La loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale » modifie en profondeur les règles d’accès à la représentativité syndicale. Son objectif est de consolider la légitimité du pouvoir de représentation exercé par les syndicats de salariés, tout particulièrement dans le cadre de la négociation collective. Dans les entreprises, la mobilisation électorale des salariés décide, pour chacune des organisations en lice, de la possibilité d’accéder, ou non, au statut d’acteur de la négociation collective comme à la qualité de syndicat autorisé à signer (ou à contester) des accords collectifs. De mauvaises performances électorales risquent d’écarter du jeu de la représentation collective qui cesse de garantir la pérennité institutionnelle antérieure. La « clarification » qu’apportent les nouvelles techniques de détermination de la voix légitime à exprimer les intérêts des salariés est mise en avant par les services du ministère du Travail : « La loi du 20 août 2008 a transformé en profondeur la représentativité syndicale en la fondant sur des critères rénovés, objectifs et appréciés périodiquement » (ministère du Travail, 2013 :194). Du côté des partisans comme des opposants de la réforme de la représentativité syndicale issue de la position commune Medef – CGPME – CFDT- CGT, des changements significatifs ont été anticipés en ce qui concerne la présence syndicale dans les entreprises, la conduite des négociations collectives, les modes d’organisation des échanges entre les acteurs.

Quels changements imputables à la loi de 2008 peut-on observer dans l’exercice de la représentation collective et dans les rapports collectifs du travail dans les entreprises ? La consécration électorale vient-elle conforter la légitimité représentative et négociatrice des équipes syndicales ? L’élimination des voix très minoritaires rend-elle plus fluide et plus percutant le dialogue social local ? Des mécanismes de validation plus transparents des acteurs syndicaux sont-ils en mesure de donner un nouveau souffle à la négociation collective ? Un double travail d’investigation mené dans le cadre de l’IRES pour l’Agence d’objectifs de la CGT devait fournir des éléments de réponse à ces questions.

Une enquête sociologique et une étude juridique ont été menées en parallèle entre 2012 et 2014 par deux équipes de chercheur(e)s. Il s’agissait de mieux comprendre les stratégies des acteurs dans les entreprises à un moment où la loi avait déjà produit des résultats : des premiers cycles électoraux avaient eu lieu sur les sites de travail et leur agrégation devait fonder, au cours de la recherche, la détermination de la représentativité des organisations sommitales.

Les deux études réunies dans ce rapport ont des objets différents ; elles se distinguent par le champ étudié comme par les exigences méthodologiques propres à chacune des deux disciplines. L’étude sociologique repose sur des enquêtes empiriques menées auprès d’acteurs syndicaux et d’employeurs dans des établissements de grande et de petite taille. L’étude juridique consiste dans l’analyse d’accords collectifs de droit syndical. Les panels étudiés, construits indépendamment et sans prétention de représentativité dans l’un et l’autre cas, sont d’ampleurs inégales : centré sur un petit nombre de groupes français ou internationaux dans le cas de l’étude juridique, plus étendu et construit pour approcher la diversité des configurations syndicales et des modes de gestion des relations sociales dans le travail sociologique. Le groupe est le niveau d’exploration dans la recherche juridique, l’établissement sert de porte d’entrée à l’analyse sociologique. Pour cette dernière, il s’est agi d’appréhender le jeu des acteurs dans un contexte de transformations multiples : quelle est l’empreinte de la loi de 2008 sur les relations entre représentants et salariés, et entre représentants et employeurs ? L’étude juridique s’est intéressée à la façon dont l’injonction législative oriente (ou non) la production normative dans les entreprises : comment les acteurs s’emparent-ils des dispositions de la loi ? Les deux rapports offrent ainsi deux éclairages distincts sur des problématiques spécifiques liées à la capacité transformatrice, potentielle ou réelle, de la loi.

Les deux études toutefois entrent aussi en résonance de sorte que, au-delà de la différence des objets, elles livrent un regard croisé sur les modes d’appropriation de la loi de 2008 par les acteurs dans les entreprises.

Par précaution méthodologique, les deux études cherchent à situer la période qui s’ouvre avec l’entrée en vigueur de la loi dans une perspective temporelle plus longue. L’étude juridique procède à la comparaison d’accords de droit syndical conclus, dans les mêmes entreprises, avant et après l’entrée en vigueur de la réforme. L’approche sociologique consiste à entendre syndicalistes et dirigeants d’entreprise dans l’objectif de recueillir les appréciations qu’ils font plus généralement des évolutions observées dans leur environnement, économique, social, institutionnel, syndical. Les chercheurs retournent dans des entreprises déjà visitées dans le cadre d’études dédiées à des champs connexes dans les années 1990 et/ou 2000 (un tiers du panel sociologique).

Les articulations à l’intérieur des systèmes de représentation dans les entreprises retiennent également l’attention des deux équipes. Elles sont susceptibles d’être affectées, au-delà de l’action de la loi, par la densification des agendas de négociation collective d’entreprise sous impulsion étatique. Comment se comparent les statuts et moyens dédiés aux représentants syndicaux centraux chargés des responsabilités de négociation, et le rôle dévolu, dans les accords de droit syndicaux, aux représentants « de base », dont l’élection sur les sites du travail décide de la représentativité syndicale ? Quel intérêt y est porté aux « autres » tâches représentatives incombant aux équipes syndicales (DP par exemple) qui échappent au champ de la négociation collective, pierre angulaire de la réforme de la représentativité syndicale ? D’un point de vue sociologique, il est crucial de comprendre où prend naissance le pouvoir représentatif. La contribution des salariés à la légitimation de leurs représentants s’épuise-t-elle dans l’acte du vote, souvent quadriennal ? La participation à la négociation (obligatoire) peut-elle être considérée comme l’élément organisateur du rôle représentatif qu’exercent les délégués à l’encontre de leurs mandants, et comme l’épicentre de leur pourvoir représentatif ?

Les deux études dessinent ainsi un champ de tensions, dans lequel se confrontent, d’une part, les légitimités locales et centrales de la représentation collective, les unes construites dans l’établissement, les autres instaurées au sommet de l’entreprise, et, d’autre part, les légitimités dérivant de tâches spécialisées (négociation collective) et celles produites dans l’exercice des rôles généralistes de la représentation syndicale (la « représentation au quotidien » ; Dufour, Hege, 2002). Cela soulève la question de l’autonomie que sont en mesure de faire valoir les collectifs syndicaux qui cherchent à déterminer eux-mêmes le centre de gravité de leur action, dans un contexte ou pouvoirs étatiques et patronaux se montrent activement investis dans l’écriture des agendas représentatifs. L’un des paradoxes de la réforme de la représentativité syndicale, et non le moindre, pourrait être que la légitimité représentative se décide dorénavant dans un espace (le site du travail) que la loi désigne (entre les lignes) comme étant le moins stratégique dans l’édifice de la représentation. Quelle sera dès lors la motivation des équipes syndicales locales à persévérer dans l’exercice et celle de leurs mandants à participer à la construction de la représentativité de leurs mandataires ?

Dans ce rapport, les deux études sont présentées successivement. Elles peuvent se lire indépendamment l’une de l’autre. Mais chacune contient des éléments de cadrage susceptibles d’éclairer l’approche opposée. Ensemble elles livrent une compréhension plus globale des évolutions du système de représentation collective des salariés. Dans sa première partie, l’étude sociologique met en perspective historique les mécanismes de reconnaissance de la représentativité dans un système dual français marqué par un interventionnisme étatique appuyé, et la transformation du statut qui y est reconnu au principe électif. L’étude juridique précise, en première partie, les transformations opérées avec le passage de la représentativité présumée à la représentativité prouvée et l’étendue des compétences reconnues aux acteurs d’entreprise pour négocier en matière de représentation des salariés et de droit syndical.

Les auteur(e)s de ce rapport tiennent à remercier les interlocuteurs qui leur ont ouvert l’accès aux sources conventionnelles et ceux/celles qui ont été prêt(e)s à leur consacrer du temps lors des visites d’entreprises. Ils remercient également les membres du comité de pilotage qui a accompagné la recherche et a permis, en cours de recherche, l’échange entre les deux équipes.

SOMMAIRE

Première partie Les pratiques des acteurs après la loi de2008 : résultats d’une enquête sociologique

Adelheid Hege (IRES), Christian Dufour (CRIMT), Marcus Kahmann (IRES)

I. Représentativité syndicale, quelle problématique ?
I.1. La loi de 2008, une balise dans un processus de transformation de long terme ?
I.1.1. La comparaison internationale et la représentativité syndicale en France
I.1.2. Un dualisme français mal reconnu, la permanence polymorphe de la voie électorale
I.1.3. De l’addition de voix locales à une représentativité nationale et de ses risques
I.1.4. Un système au caractère étatique renforcé, pour la promotion de la légitimité syndicale ?
I.2. Approche méthodologique de l’enquête de terrain
I.2.1. Les questions posées
I.2.2. Méthodologie
I.2.3. Le panel et ses caractéristiques

II. Quelles légitimités représentatives? Résultats de l’enquête empirique
II.1. Une loi qui produit des effets visibles
II.1.1. Les éliminations de syndicats
II.1.2. Des éliminations difficiles à accepter, même pour les délégués restants
II.1.3. La représentativité, avec ou sans quorum
II.1.4. Les moyens syndicaux revisités
II.2. Une loi peu visible dans les priorités des équipes
II.2.1. Une loi faite pour ailleurs et qui borne des pratiques anciennes
II.2.2. La négociation, objet contraint, objet dépassable (ou non)
II.2.3. Des pratiques évaluées plus globalement
II.3. La loi de 2008 et l’agenda des acteurs externes
II.3.1. Les syndicats territoriaux : soutien aux équipes et intermédiation institutionnelle
II.3.2. Les Direccte, promotion de la négociation obligatoire et du dialogue social
II.4. De l’autre côté de la loi, des interrogations sur la représentativité « réelle »
II.4.1. La reproduction incertaine des représentants
II.4.2. Les relations avec les syndicats sous le signe de l’autonomie et de l’incertitude
II.4.3. Les directions juges de la représentativité de terrain des équipes syndicales

III. Conclusion : des acteurs et des mandants
III.1. Les services décentralisés de l’Etat
III.1.1. Les sections : contrôle et promotion
III.1.2.Les niveaux régionaux plus centralisés : le dialogue social comme service d’Etat
III.2. Les employeurs et la loi : pour avis conforme
III.3. Les organisations syndicales
III.3.1. Les unions syndicales périphériques : le coeur de l’enjeu ?
III.3.2. Les délégués : leur reproduction – déjà menacée – n’est pas confortée par la loi
III.4. La construction de la relation syndicale et sa base

Deuxième partie L’influence de la loi du 20 août 2008 sur l’exercice du droit syndical d’entreprise : étude juridique empirique de quelques accords de droit syndical

Aurianne Cothenet, Josépha Dirringer, juristes en droit du travail

I. Introduction
I.1. Environnement juridique de l’étude
1.1.1. Principes du droit de la représentativité issus de la loi du 20 août 2008
I.1.2. La négociation collective en matière de droit syndical
I.2. Méthodologie : une étude juridique empirique

II. Modes d’influence de la loi de 2008 sur les pratiques conventionnelles en matière de droit syndical
II.1. Indifférence
II.2 Références
A. Evocations
B. Applications
1. Les conditions d’accès à la qualité de syndicats représentatifs
2. Les prérogatives reconnues aux organisations syndicales
3. Nouvelles conditions de validité des accords
II.3. Incidences
A. La sélection des organisations syndicales dans l’espace et dans le temps
1. La sélection des organisations sociales dans l’espace
2. La sélection des syndicats dans le temps
B. Vers une atténuation de la distinction entre syndicat représentatif/ non représentatif
II.4. Concomitances
A. Légitimation
1. La répartition égale par organisation syndicale représentative
2. La répartition en fonction du nombre d’élus
3. La répartition au prorata de l’audience
4. La répartition au regard de l’effectif et de la règle de concordance
B. Institutionnalisation
1. Le discours de promotion du dialogue social
2. La réalisation du dialogue social : les moyens mis à disposition du dialogue social
3. Du dialogue social à la contamination hiérarchique
C. Autoréglementation ?
1. Dialogue social et démocratie sociale au service de l’autoréglementation
2. La recherche d’articulations idoines

III. Conclusion
Annexe : Les accords étudiés

Cette recherche a été réalisée dans le cadre de la convention d’étude conclue pour l’année 2012 (projet nº2) entre l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) « au service des organisations représentatives des travailleurs » et la Confédération générale du travail (CGT).

Négociation seuils sociaux : une contribution de Sud commerces et services

La négociation sur les seuils sociaux, commencée cet automne 2014 sur injonction gouvernementale à la suite de la Conférence sociale de juillet dernier, provoque de gros débats. Comme d’habitude, le MEDEF commence par des provocations : fin de la hiérarchie des normes sociales par la mise en place d’un « conseil d’entreprise » (belle formule à l’allemande!) regroupant toutes les Institutions représentatives du personnel (IRP) par « simplification« , et produisant son propre agenda social dérogatoire à la loi.

Les négociateurs sont sensés aussi déterminer des modalités de représentation des salariés dans les très petites entreprises (TPE) de 1 à 10 salariés, ce dont les petits patrons ne veulent pas entendre parler.  Parmi les syndicats de salariés, le débat est également agité, au fur et à mesure que la négociation approche de sa phase conclusive. Les négociateurs CGT sont soupçonnés de mettre en cause les repères revendicatifs confédéraux dans les entreprises de 1 à 10 salariés (nous y reviendrons). La CFDT semble admettre un compromis sur le « conseil d’entreprise« .

Nous publions ci-après une contribution de Laurent Dégousée de la fédération SUD Commerces et services (l’Union syndicale Solidaires est exclue de la négociation), parue dans la revue Les cahiers d’Alter, « revue bimensuelle de décryptage de l’actualité juridique, économique, syndicale et de sociale« , qui travaille en lien avec le Centre d’études et de formation interprofessionnelle (CEFI) de l’Union syndicale Solidaires.

Les Cahiers d’Alter : http://www.lescahiersdalter.fr

Le CEFI : formationsynd@solidaires.fr

abonnement aux cahiers d'alter 

Cliquez ici pour le lien (et les tableaux) : .lcda72_dossier

Ça passe ou ça casse

lundi 1er décembre 2014

Les vives tensions émaillant les négociations qui se déroulent actuellement sur les seuils sociaux et la représentation du personnel dans les entreprises sont à la hauteur des enjeux pour chaque partie. Une chose est certaine, il y aura du changement. C’est le moment de passer en revue les différentes propositions et de rappeler celles de Solidaires. Une contribution de Laurent Degousée, co-délégué de la fédération SUD Commerces et Services-Solidaires.

La négociation interprofessionnelle sur ces thèmes, entre organisations patronales et syndicales représentatives au plan national, initiée en octobre dernier et censée se terminer ce mois-ci, arrive à son tournant.
Revue de détail des propositions sur la table ainsi que d’autres, dont certaines portées par l’Union Syndicale Solidaires qui n’est pas partie prenante à la négociation, pour contribuer (modestement) à la conception de ce que pourrait être une représentation du personnel universelle, progressiste et de proximité.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés

Le patronat refuse en bloc toute forme de représentation dans ces sociétés qui regroupent pourtant 20 % du salariat du secteur privé ; les syndicats sont eux unanimement pour.
Pourquoi les conseiller-e-s du salarié, qui ont fait leurs preuves depuis leur création en 1989, ne seraient-ils-elles pas désigné-e-s sur la base des résultats de l’élection TPE prévue en 2017 ? Issus en priorité de ces entreprises, ils se verraient tous doter d’heures de délégation, aurait des prérogatives élargies à celle de pouvoir assister le salarié à tout entretien disciplinaire et plus seulement en cas de rupture, ainsi que mettre en œuvre le droit d’alerte, le tout afin d’assurer le respect effectif du droit du travail là où il est le plus souvent appliqué au rabais. Leur champ d’action serait également élargi aux salarié-e-s du particulier employeur (plus d’un million qui travaillent, pour une écrasante majorité, hors cadre collectif), l’entretien de rupture se déroulant au domicile de l’employeur et, en cas de refus de ce dernier, à la mairie de son domicile.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Au prétexte que 66 % d’entre elles en sont dépourvues, le patronat veut en finir avec la cheville ouvrière du syndicalisme que sont les Délégués du Personnel, un acquis de 1936. La CGT elle est prête à les envisager en option et la CFDT à les faire disparaître et ce en échange d’une représentation dès le premier salarié.
Or les nombreux procès-verbaux de carence ne sont pas tant la marque d’un dialogue social « naturel » propre à ces sociétés mais s’expliquent avant tout par les manœuvres mises en œuvre par les employeurs pour ne pas mettre en place de Délégués.

Solidaires se prononce pour le maintien de cette instance car l’action syndicale, placée sous le contrôle direct des travailleur-euse-s, sera toujours plus efficace au quotidien que hors les murs de l’entreprise.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés

Le MEDEF propose la mise en place d’une instance unique dès 11 salariés qui regrouperait les délégué-e-s élu-e-s ainsi que mandaté-e-s ; la CFDT est prête à ouvrir cette possibilité par voie d’accord majoritaire. Il serait également permis de négocier directement avec ce conseil d’entreprise dans celles de moins de 50 (il y a cependant unanimité syndicale en faveur du maintien du monopole en matière de négociation collective).
Devant sa montée en puissance, beaucoup rêve de renvoyer le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail au rang de simple commission du Comité d’Entreprise, ce qui était le cas avant 1982.
Force est de constater le peu de succès de la Délégation Unique du Personnel, instaurée en 1993, qui n’existe que dans un tiers des entreprises concernées.

Solidaires exige le maintien d’instances distinctes, y compris du fait que le nombre de sièges limite le cumul des mandats et permet d’assurer le pluralisme syndical.
Au contraire, le CHSCT doit voir sa légitimité renforcée via son élection directe ; il sera conféré au Représentant Syndical au CHSCT le statut de salarié-e protégé-e, qui sera aussi doté d’heures de délégation à l’instar des élus.
Chaque Comité d’Entreprise doit obligatoirement avoir un budget pour les Activités Sociales et Culturelles ; la possibilité doit être donnée de verser le reliquat du budget de fonctionnement sur ce dernier.
Le personnel des entreprises sous-traitantes (c’est le cas pour 80 % des sociétés) dont l’effectif est inférieur à 50 doit aussi pouvoir participer à l’élection du CE de la société de son principal donneur d’ordre et être couvert par les prérogatives sociales et économiques de ce dernier.
Sur les sujets intéressants ces deux instances, il pourra être organisé, pour une meilleure synergie, une information-consultation commune, chaque instance conservant ses possibilités d’expertise et de recours en justice.
Le droit aux expertises sera lui rétabli dans sa version antérieure à la loi du 14 juin 2013 dite de « sécurisation de l’emploi » et leur financement restera intégralement à la charge de l’entreprise, contrairement à la conception défendue par les patrons à la négociation.
Dans le champ de leurs prérogatives, CE, CHSCT et syndicats (pour ces derniers, selon la règle de l’accord majoritaire) se verraient doter d’un droit de veto : l’employeur sera alors contraint de saisir le TGI qui se prononcera sur le bien-fondé de la mesure envisagée par ce dernier.

Assurer l’effectivité de l’exercice du droit syndical

Le MEDEF veut ajouter comme condition de désignation du Délégué Syndical son élection dans une instance.
Le Représentant de Section Syndicale, qui exerce les mêmes missions que le Délégué Syndical à l’exception de celle de négocier, aura autant d’heures de délégation que le DS car comment prétendre exercer ce mandat avec seulement 4 h de délégation, que l’on soit dans une entreprise de 50 comme de 20.000 salariés ? Et, par homogénéité, le mandat de RSS Central sera mis en place dans les entreprises à établissements multiples.

Face à la répression antisyndicale trop souvent répandue, la règle couperet empêchant la redésignation du même RSS en cas d’absence d’acquisition de la représentativité sera abrogée et le choix du DS doit revenir à l’organisation syndicale, indépendamment de la participation ou pas de ce dernier aux élections.
La première façon de valoriser l’expérience syndicale serait d’abord de permettre pleinement la poursuite d’une activité professionnelle tout en remplissant son mandat : cela peut passer par le remplacement du délégué lors de ses absences pour réunions et délégation.
Enfin, la sanction pénale liée au délit d’entrave, que le gouvernement veut supprimer pour le remplacer par un renchérissement des amendes, doit être maintenue car sinon violer les prérogatives d’une instance ou d’un délégué ne sera qu’une question de coût.

Pour la reconnaissance du fait syndical et de son caractère interprofessionnel

Face aux montages plus ou moins sophistiqués mis en place par les patrons pour échapper à la mise en place des instances représentatives du personnel, la reconnaissance de l’UES doit être possible via la voie administrative tout comme l’intégration des franchises dans les instances représentatives du personnel des sociétés ou enseignes donneuses d’ordre. Il convient de clarifier la situation des locaux syndicaux mis à disposition par les collectivités locales.
Face à la barbarie capitaliste mondialisée et à la guerre sociale menée contre les salarié-e-s, il faut un syndicalisme puissant, par et pour les travailleurs, qui fait preuve de son efficacité pour les petites comme pour les grandes choses et véritablement interprofessionnel. Maintenant, ne rêvons pas : ces mandats sont les fruits de périodes où le rapport de force, sur le plan social et/ou politique, est favorable au monde du travail donc ne nous lamentons pas, organisons-nous !

***

Une négociation difficile

Après l’annulation par le MEDEF de la troisième séance de négociation le 13 novembre dernier, date où la CGT avait sorti de son chapeau des propositions pour le moins déroutantes (cf. Cahiers n°71), une nouvelle réunion a eu lieu le 21 novembre, au cours de laquelle le MEDEF a présenté une copie certes un peu moins provocatrice, mais loin de faire l’unanimité, y compris du côté de la CGPME et de l’UPA.
La principale pierre d’achoppement reste la représentation du personnel dans les entreprises de moins de 11 salarié-e-s, que Gattaz entend purement et simplement supprimer, ainsi que le pouvoir de négociation des délégués syndicaux.
Sachant que le gouvernement met la pression pour qu’un accord soit trouvé avant la fin de l’année afin de l’inclure dans le projet de loi Macron, le calendrier devient serré et devrait être jalonné de 2 autres séances les 11 et 18 décembre, voire une prolongation le 19. Les syndicats ont cependant indiqué ne pas être pressés et ne pas vouloir un accord à n’importe quel prix. Espérons que ce prix ne sera pas trop élevé pour les travailleur-euse-s. Si accord il y a, il fera bien entendu l’objet d’un examen par la rédaction des Cahiers.

Laurent Dégousée

LES SALARIE-ES DES TPE NE SONT PAS DE LA CHAIR A PATRON !

Dans le sillage des réflexions déjà relayées sur ce blog et dans l’esprit de Syndicollectif d’être un espace de débat intersyndical, nous publions aujourd’hui une contribution de Laurent Degousée, animateur de Sud Commerce et services.

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LES SALARIE-ES DES TPE NE SONT PAS DE LA CHAIR A PATRON !

PSA, Sanofi, Virgin, etc. hier ; Chapitre, Goodyear, Mory Ducros, etc. aujourd’hui : ces mal-nommés Plans de Sauvegarde de l’Emploi, qui font régulièrement la une de l’actualité et donnent lieu à des résistances de la part des salarié-es concernés, ne doivent pas faire oublier la masse des licenciements quotidiens dans les Très Petites Entreprises, que ce soit pour motif personnel ou via une rupture conventionnelle, la plus souvent contrainte.

Un salariat éclaté

En 2008, on comptait un million d’entreprises de moins de 11 salarié-es, soit 85 % des sociétés du secteur concurrentiel et 20 % du salariat 1, ce qui représente 4,6 millions de salarié-es, dont 1,6 million pour le seul particulier-employeur.

Plus encore, la détérioration du marché du travail depuis 30 ans 2, qui se traduit par une hausse ininterrompue du travail à temps partiel, des contrats précaires et du chômage, se ressent plus fortement dans les TPE où, par ailleurs, le salaire moyen est inférieur de 20 % aux entreprises de taille plus importante et se concentre… la moitié des smicards ! Pourtant, selon deux études récentes, la présence syndicale est facteur, d’une part, de baisse du contentieux 3 et, d’autre part, d’augmentation des salaires via le jeu de la négociation collective 4. On retrouve aussi une majorité de ces sociétés, sous-traitantes pour l’essentiel, dans la liste des défaillances d’entreprises qui ont atteint, en 2013, un niveau supérieur à celui de 2008, début de la crise actuelle.

Pour se soustraire aux seuils sociaux et externaliser les contraintes salariales, se développe également, depuis plusieurs années, un capitalisme de la franchise dans des secteurs tels que la grande distribution, la restauration rapide ou les services. Enfin, le management dans les TPE oscille, au mieux, entre le paternalisme et, au pire, les Thénardier : exercer des droits élémentaires tels que se faire payer, prendre ses congés, etc., relève alors du parcours du combattant.

L’interprofessionnel en première ligne

Face à cet angle mort du syndicalisme, nombre d’organisations mettent en œuvre des réponses telles que la présence d’Unions Locales pour mener une action syndicale de proximité (la CGT a construit historiquement le réseau le plus dense, Solidaires commence à la développer), la création de syndicats de sites 5 ou le développement dans les secteurs les plus précaires (le nettoyage par la CNT-SO, les services à la personne, les associations via ASSO, etc.).

De notre côté, nous nous efforçons, à travers notre permanence juridique qui existe depuis 2010, de conseiller, voir de défendre devant la juridiction prud’homale ces travailleurs/euses en majorité, souvent d’origine étrangère et/ou avec un faible niveau d’instruction, parfois non déclarés et en butte à des employeurs de plus en plus arrogants, car c’est à travers le respect des droits élémentaires que la prise de conscience de l’exploitation se construit.

Mettre à mal la subordination

Plutôt que de chercher à augmenter les seuils sociaux, des revendications existent, qui permettraient de changer le rapport de force dans les TPE et au-delà :

  • abolir le seuil de moins de 11 salarié-es (et des 2 ans d’ancienneté) en matière de réparation prud’homale,

  • l’abrogation de la rupture conventionnelle qui constitue trop souvent des licenciements déguisés 6,

  • permettre la reconnaissance, par la voie administrative, des Unités Economiques et Sociales pour contrecarrer plus aisément la mise en franchise (une mesure refusée par le gouvernement lors du récent débat parlementaire sur la réforme de l’Inspection du travail…),

  • les Conseillers du salarié, qui interviennent pour assister les salarié-es convoqués à un entretien de licenciement dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel, doivent voir leur prérogatives élargies, voire être issus de ces mêmes boîtes à l’occasion de l’élection de représentativité dans les TPE de 2017, ce qui donnerait à cette dernière une vraie légitimité (seulement 10 % de participation en 2012 pour un scrutin sur sigle),

  • la réintégration, seul moyen de réparer intégralement le préjudice subi suite à la perte d’emploi, doit être de droit pour tout salarié dont le licenciement a été reconnu dénué de cause réelle et sérieuse, contrebalançant ainsi l’autorité patronale.

Il y a urgence car se répand, dans les petites entreprises, un infra-salariat soumis au bon vouloir du patron et, dans celles plus importantes, un droit du travail négocié à coups de reculs sociaux, dans la logique de la loi dite de « sécurisation » de l’emploi de juin 2013, par un syndicalisme le plus souvent enkysté.

Unifier le salariat, lui faire prendre conscience de sa force et développer ainsi la conscience de classe : c’est par des pratiques syndicales renouvelées et par nos luttes qu’on y contribuera !

Laurent Degousée, animateur de SUD Commerce

 

 

 


  1. DARES Analyses N°065, août 2011. 
  2. Dépêche AFP du 29 janvier 2014. 
  3. Le 4 pages du CEE, mars 2014, numéro 111. 
  4. DARES Analyses N°067, septembre 2014. 
  5. Eric Dupin, « Nouvelles structures syndicales pour nouveaux salariés », Le Monde Diplomatique, décembre 2010. 
  6. DARES Analyses N°064, octobre 2013. 

Offensives contre le droit de grève en Allemagne

Dans le cadre de notre partenariat avec Terrains de Luttes, nous reprenons ici un texte publié sur ce site.

« Le dialogue, clé du modèle allemand » : c’est sous ce titre que Libération publiait en 2012 un court article présentant les points forts et les points faibles du système social allemand. Ce titre résume assez bien l’argumentaire très largement repris à travers la presse, et qui sert à souligner en contrepoint une prétendue culture du conflit en France. Si l’article de Libération pointe un certain nombre de faiblesses et problèmes, il n’en demeure pas moins que c’est toujours cette idée de « dialogue social » qui est présentée comme le nec plus ultra d’une politique sociale.

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Seulement voilà, le modèle allemand, vu de l’intérieur, se révèle moins enthousiasmant pour les salariés. Le droit de grève comme droit individuel n’y existe pas. Il s’agit d’un droit collectif, porté par le syndicat, dont la mise en œuvre est sévèrement encadrée : il n’est possible de recourir à la grève qu’à l’occasion de l’ouverture de négociations pour l’établissement ou le renouvellement de la convention collective (Tarifvertrag). A cette étape, seule la grève d’avertissement (Warnstreik) est autorisée : le syndicat ne peut mobiliser qu’une partie du personnel. En cas d’échec de la négociation, il faut un vote de 75 % des syndiqués (à bulletin secret) pour déclencher une grève d’ensemble, et si 25 % des syndiqués se déclarent favorables à l’accord, il est alors entériné. Enfin, la grève contre un projet gouvernemental est interdite, et les fonctionnaires sont tout bonnement privés de ce droit. Par conséquent, le dialogue social n’est pas un choix, mais une obligation légale.

Comme si cela ne suffisait pas, la coalition SPD/CDU au pouvoir souhaite renforcer l’encadrement du droit de grève, en imposant le caractère unique de la convention collective s’appliquant dans une entreprise. En clair, aujourd’hui, si un syndicat n’est pas satisfait de la convention signée par un autre syndicat, il peut décider d’organiser la mobilisation pour obtenir une seconde convention. C’est par exemple ce qui s’est produit à la Lufthansa en mars 2014, lorsqu’un syndicat catégoriel de pilotes a appelé à la grève, clouant l’ensemble des avions de la compagnie au sol. Le projet gouvernemental vise à empêcher à l’avenir une telle situation, et donc le risque d’une concurrence entre syndicats qui aurait pour conséquence possible une augmentation des conflits.

Tout ceci permet de comprendre pourquoi, depuis quelques années, le modèle social allemand nous est tant vanté. Pour répondre à cette propagande, Terrains de Luttes a traduit un premier article tiré du bulletin d’information (Netzwerk-Info Gewerkschaftslinke n° 50), d’un réseau de militants syndicaux baptisé Initiative zur Vernetzung der Gewerkschaftlinken (Initiative pour la mise en réseau des gauches syndicales). Ce réseau est implanté dans une douzaine de villes et regroupe quelques centaines de militants syndicaux. S’il dispose d’une certaine audience, son influence réelle sur l’activité syndicale reste toutefois limitée pour le moment.

Le gouvernement cherche à restreindre le droit de grève

Le gouvernement a l’intention de codifier par la loi « le principe de l’unicité de la convention collective ». Dans l’accord de coalition[1], voici ce que les partis entendent par « inscrire dans la loi » : « Afin de remettre au carré le pluralisme syndical et celui des conventions collectives, nous avons l’intention de codifier le principe de l’unicité de l’accord collectif d’après la règle de la représentativité majoritaire dans l’entreprise. Cette loi sera encadrée par des mesures d’accompagnement, afin de respecter les prescriptions de la constitution. »

…Lire la suite du texte sur le site Terrains de Luttes

L’Allemagne : un pays de cocagne syndical ?

Dans le cadre de notre partenariat avec Terrains de Luttes, nous reprenons ici un premier texte publié sur ce site.

 G8_leaders_watching_football-Copier-CopierLe mythe du modèle social allemand, qui fait rêver nombre d’éditocrates, de politiciens, et parfois certains syndicalistes, avec ses bataillons d’adhérents, ses représentants reconnus et sa cogestion, repose surtout sur une méconnaissance des réalités du terrain. De l’autre côté du Rhin, les méthodes patronales ne sont pas différentes : harcèlement, licenciements, corruption… Tous les moyens sont bons pour briser les équipes militantes dynamiques, qui tentent de s’opposer au règne du profit généralisé.

 

L’Allemagne, pays rêvé du dialogue social et du syndicalisme ?

En mai 2013, François Hollande a été invité à intervenir devant le congrès du parti social-démocrate allemand, le SPD. Dans son discours, il a fait les louanges des principes fondant ce que nombre de journalistes et d’intellectuels appellent le « modèle allemand » : « la démocratie sociale avec la reconnaissance des droits des salariés à être informés et consultés sur les choix stratégiques des entreprises, avec la culture du compromis pour faire évoluer le droit du travail et avec la négociation entre partenaires sociaux pour faire évoluer l’Etat providence. »[1]

Depuis la crise de 2008, le modèle de relations professionnelles à l’allemande est ainsi régulièrement convoqué pour dénoncer la lourdeur du Code du Travail, l’archaïsme du syndicalisme et les pesanteurs de l’Etat. Pour autant, l’Allemagne est loin d’être le pays de cocagne syndical tant vanté. Depuis les grandes réformes du marché du travail engagées par le chancelier Schröder à la fin des années 1990, les relations de travail se sont considérablement durcies. Les dérégulations en cours, ajoutées à une concurrence internationale plus intense, ont aiguisé l’appétit patronal.

Pour sortir de cette vision mythifiée et saisir ce qui se joue dans les luttes outre-Rhin, Terrains de Luttes a décidé d’engager un travail de traduction d’articles et de documents permettant de mieux connaître les réalités du syndicalisme allemand, ses luttes et ses débats.

Ce premier article est tiré du site Brennpunkt Betrieb (Entreprise, zone sensible), animé en commun par la fondation Günter Wallraf[2] et la fondation du DGB de Rhénanie-du-Nord Westphalie. Il s’efforce de dresser un premier panorama des méthodes patronales employées à l’encontre des militants et des élus syndicaux dans les entreprises.

…Lire la suite du texte sur le site Terrains de Luttes

[…]

Collectif work watch

Traduction : Henri Clément

Les notes sont du traducteur

[1] L’intégralité du discours présidentiel est accessible sur le site de l’Élysée : http://www.elysee.fr/declarations/article/intervention-du-president-de-la-republique-au-150eme-anniversaire-du-spd/

[2] Journaliste, Günter Wallraf s’est fait connaître par son ouvrage consacré à la situation des travailleurs immigrés turcs dans la grande industrie allemande, Tête de turc. Il s’est depuis spécialisé dans les reportages en immersion.

Mieux distinguer le droit syndical et le droit de la négociation collective

Deux auteurs du livre Nouveau siècle, nouveau syndicalisme, Sophie Béroud et Karel Yon, reviennent sur la loi modifiant la représentativité syndicale, dont ils tirent les premières leçons dans un des chapitres du livre. Dans ce nouveau texte, qu’ils sont prêts à commenter dans des réunions d’animation et de débats syndicaux, ils font des propositions pour améliorer la loi. N’hésitez pas à réagir !

Bilan et propositions d’évolution des nouvelles règles de représentativité syndicale

Sophie Béroud, maître de conférences en science politique, Triangle, Université Lyon 2

Karel Yon, Chargé de recherches CNRS, CERAPS, Université Lille 2

Cette contribution s’appuie sur le travail réalisé pour la DARES dans le cadre de deux conventions de recherche passées en 2009 et 2011. Avec plusieurs collègues, nous avons documenté le processus de mise en oeuvre de la réforme de la représentativité dans le secteur privé en nous demandant en priorité quels étaient les effets de la réforme sur les pratiques syndicales : celle de 2008 dans les entreprises dotées d’institutions représentatives du personnel mais aussi celle de 2010 organisant le vote des salariés des très petites entreprises. Nos terrains d’enquête ont principalement porté sur des entreprises de secteurs divers, mais nous avons également étudié l’impact de la réforme dans les branches professionnelles et sur les organes interprofessionnels des organisations syndicales. La démarche monographique, centrée sur l’étude qualitative de cas contrastés, a permis de souligner la diversité des logiques des acteurs et l’importance du contexte. Les deux rapports présentant les résultats de nos recherches sont librement téléchargeables. Ils fournissent l’arrière-fond empirique sur lequel s’appuient les réflexions présentées ici.

À l’issue de trois années d’enquête (2010-2012), nous avons pu constater que les deux piliers de la réforme – la suppression de la règle de présomption irréfragable de représentativité et la consolidation du principe de l’accord majoritaire – semblent avoir franchi l’épreuve de la pratique. Il nous semble que c’est sur des points secondaires mais non moins déterminants des nouvelles règles de représentativité que des évolutions pourraient être engagées. Ces évolutions tendraient à opérer une clarification nécessaire entre les deux dimensions affectées par la réforme : la négociation collective et l’action syndicale.

1. Le constat : une appréciation nuancée de la réforme

Pour un bilan détaillé de la mise en œuvre des nouvelles règles de représentativité, nous renvoyons aux rapports et, pour un résumé des principaux enseignements de nos recherches, aux synthèses qui leur sont jointes. Nous voudrions surtout attirer l’attention ici sur la nécessité de procéder à un bilan nuancé de la réforme, prenant en compte ses aspects contradictoires. En effet, si les deux piliers de la réforme semblent avoir été confortés par l’épreuve de la pratique, d’autres points ont posé problème et menacent la pérennité du nouveau dispositif.

Du point de vue de l’encadrement de la négociation collective et surtout de la validation des accords, les appréciations recueillies sont généralement favorables au nouveau dispositif, y compris de la part de syndicalistes membres d’organisations qui se sont opposées nationalement à cette réforme, même si la réalité de la négociation sociale est bien entendu très variable d’une entreprise à l’autre, selon les secteurs et la taille de l’entreprise. Les nouveaux seuils de validation et d’opposition pour les accords collectifs sont appréciés comme des moyens de donner une plus grande légitimité aux accords. Ils n’ont pas semblé entraver le « dialogue social ». Certains critiquent encore ces dispositions au nom de la liberté de négociation, mais leur extension dans des dispositifs juridiques ultérieurs (on pense à la majorité de 50 % requise pour les accords de « maintien de l’emploi ») montre qu’ils figurent désormais comme un critère essentiel de légitimation de la négociation collective, particulièrement au niveau des entreprises. De ce point de vue, c’est sans doute moins la question des majorités d’engagement et d’opposition que la pertinence de la négociation d’entreprise comme instrument de régulation des relations de travail dans une économie globalisée qui mériterait discussion. On a également pu constater que les seuils pouvaient contribuer à une meilleure lisibilité des enjeux syndicaux en incitant les organisations à conclure ou stabiliser, sinon des alliances au moment des élections, au moins des partenariats dans les arènes de négociation. C’est particulièrement net au plan national interprofessionnel avec l’arc autoproclamé « réformiste » unissant CFDT, CFTC et CFE-CGC.

Autre changement décisif : la suppression de la présomption irréfragable de représentativité, qui ne bénéficiait qu’aux syndicats affiliés aux cinq confédérations « historiques ». Les effets attendus de ce changement de la part d’organisations comme l’UNSA et l’Union syndicale Solidaires ont été au rendez-vous. Quelle qu’ait été leur opinion à l’origine, les responsables des syndicats outsiders reconnaissent que la réforme a été favorable à leur développement. Elle a réduit considérablement les risques de contentieux au moment du dépôt de listes pour les élections professionnelles. La plupart des syndicalistes reconnaissent par ailleurs que les nouvelles règles ont contraint les équipes syndicales à redynamiser leur intervention sous peine de disparaître. C’est tout aussi net au sein et au-delà des entreprises, la reconnaissance des fédérations et unions interprofessionnelles étant désormais tributaire de performances électorales mesurées à deux niveaux : dans les élections professionnelles et au plan territorial avec le scrutin TPE. Sans avoir d’effets mécaniques sur les organisations syndicales, le nouveau régime de représentativité fait de la question des modes d’organisation et de coordination un enjeu essentiel pour tous les syndicats.

Si le « cœur » de la réforme semble donc plutôt conforté, des problèmes sérieux ont cependant été rencontrés. Ils portent sur des dispositions qui pourraient à première vue sembler secondaires mais qui ont des conséquences décisives. Le choix de faire reposer tout l’édifice de la représentativité syndicale sur les résultats des élections aux comités d’entreprise et d’établissement a des effets contradictoires. À première vue, le morcellement syndical a été contenu, puisque le nombre moyen d’organisations en lice au niveau des CE s’est réduit (cf. enquête Reponse 2011). Une analyse plus détaillée montre cependant que ce résultat peut aller de pair avec une dispersion organisationnelle accrue : d’un CE à l’autre, ce ne sont pas toujours les mêmes organisations qui se présentent aux élections et qui atteignent le seuil de représentativité. On assiste par conséquent à des phénomènes de représentativité à géométrie variable qui posent des problèmes d’articulation des niveaux de négociation, au sein des entreprises quand elles sont dotées de plusieurs établissements, comme entre les niveaux de l’entreprise et de la branche. Ce problème est ressenti par les acteurs syndicaux autant que par les représentants des directions qui doivent gérer des interlocuteurs aux statuts multiples. Beaucoup de syndicalistes pointent en outre des conséquences inattendues de la réforme qui se sont révélées néfastes pour l’action syndicale. Il s’agit de difficultés accrues pour susciter les vocations militantes, assurer l’engagement syndical et sa continuité, qui sont liées au fait que le temps de l’engagement syndical se trouve désormais enserré dans celui des élections professionnelles. Des décisions de jurisprudence ont parfois conforté cette impression en redéfinissant les périmètres de désignation des délégués syndicaux ou en interdisant à une section de cumuler les mandats de DSC et RSS dans une même entreprise. Sans parler de la propension de certains employeurs à jouer avec les règles en profitant de la faiblesse syndicale pour instrumentaliser des sections.

Cette appréciation contrastée apporte un éclairage essentiel : même si la réforme de la représentativité a été envisagée par les syndicats qui la soutenaient comme un levier de « revitalisation syndicale », les changements concrets introduits par la réforme ont principalement été pensés en fonction de l’objectif de sécurisation juridique de la négociation collective, sans réflexion approfondie quant à leurs conséquences sur les pratiques syndicales. Les nouvelles règles de représentativité, quand bien même elles n’entendaient intervenir que sur la capacité juridique de représentation (c’est-à-dire l’aptitude à négocier, signer, valider et contester des accords collectifs), ont des conséquences en retour sur les capacités sociales de représentation (c’est-à-dire sur la capacité syndicale d’intégration et de mobilisation des groupes sociaux). Nos propositions visent donc à reconnaître cet aspect pour tenter de contrôler les effets inattendus des nouvelles règles de représentativité.

2. Les propositions : mieux distinguer le droit de la négociation collective du droit syndical

Il ne peut y avoir de « démocratie sociale » sans acteurs forts et légitimes pour l’animer ; pas de négociation collective équilibrée, exigeante, productive, innovante, sans organisations syndicales fortes, en lien étroit avec leurs mandants, représentatives des salarié-e-s dans leur diversité. Pour que des interactions authentiques s’opèrent entre représentants des salariés et du patronat, il faut que les uns et les autres puissent engager séparément des interactions authentiques avec celles et ceux qu’ils entendent représenter.

C’est à cette fin qu’il nous semble nécessaire de mieux distinguer le droit de la négociation collective et le droit syndical. Ce qui suppose en premier lieu de préciser la fonction des procédures électorales de régulation de la représentativité. Tenant compte de la spécitifité du système français de relations professionnelles où n’existe pas d’incitation forte à l’adhésion, la réforme a consacré le vote comme le moyen principal de vérifier la légitimité de la délégation syndicale, c’est-à-dire l’aptitude juridique d’un syndicat à porter la volonté d’une collectivité de salariés, qu’il s’agisse d’une catégorie de travailleurs, des salariés d’un établissement, d’une entreprise, d’un secteur professionnel ou de la communauté salariale dans son ensemble. Cette vérification présuppose l’existence d’un périmètre juridiquement délimité qui fasse office de circonscription d’élection et d’administration. Il est cohérent que le droit de disposer d’un certain nombre de prérogatives au sein de ce périmètre (droit de négocier, de signer des accords, de participer aux instances de « dialogue social ») soit subordonné au dépassement d’un seuil de représentativité, calculé au niveau du périmètre pertinent. Mais il existe en amont de la négociation collective une autre fonction de la représentation syndicale pour laquelle ce n’est pas le vote mais la délibération qui s’avère cruciale. C’est la fonction de figuration, celle par laquelle la parole syndicale donne forme à une collectivité qui n’existait pas auparavant. Cette fonction relève de la capacité acquise historiquement par les syndicats à représenter les travailleurs dans toute leur diversité, qu’il s’agisse du noyau stable des travailleurs à statut, salariés en CDI en agents de la fonction publique, ou des formes d’emploi atypiques qui émergent à la faveur des recompositions de l’économie. Cette fonction de représentation inclusive est plus que jamais d’actualité à une époque où s’étendent les « zones grises » de l’emploi précaire et du « salariat indépendant ». On sait en effet que l’invisibilité de certains travailleurs entretient l’absence de droits. À ce niveau, c’est le droit à l’action syndicale qui doit être garanti : la disponibilité des vocations, l’existence de moments et de lieux pour se réunir, délibérer, mettre des mots génériques sur des expériences qui étaient jusqu’alors vécues comme singulières.

Alors que ces deux dimensions sont parfois insuffisamment distinguées dans le cadre juridique actuel, entravant de diverses manières le développement syndical, quelques modifications simples permettraient d’opérer une clarification salutaire :

1. Abroger la disposition qui subordonne la désignation du délégué syndical au fait qu’il ait recueilli 10 % sur son nom propre lors des élections. Cette règle contraint en effet fortement l’activité syndicale, tant du point de vue de l’implantation que de la continuité de la représentation : dans les entreprises marquées par un fort turn-over des salariés (liées aux restructurations ou à la pénibilité du métier), il est ainsi devenu impossible de susciter des vocations militantes à mi-mandat, alors même que ces pratiques permettaient de maintenir le dynamisme des sections syndicales. Le problème se pose aussi pour les salariés qui sont associés à des chantiers plutôt qu’à une entreprise donnée (nettoyage, gardiennage, etc.).

2. Ramener le périmètre de désignation des délégués syndicaux à celui des communautés de travail, c’est-à-dire des délégués du personnel. C’est une condition première pour faire en sorte que les représentants syndicaux restent proches des salariés et maintiennent un contact étroit avec eux : la tendance observée dans les grandes entreprises à la centralisation des IRP nourrit un processus de professionnalisation des représentants du personnel qui a par ailleurs été renforcé par le revirement de jurisprudence de la cour de cassation, ce qui tend à couper davantage les représentants du personnel des salariés qu’ils sont censés représenter. Il faut une intervention du législateur pour rétablir l’acception ancienne de l’établissement, périmètre de désignation, au sens sociologique de la communauté de travail.

3. Le RSS doit avoir les mêmes droits et moyens que le DS, la seule différence étant qu’il ne peut pas participer aux activités de dialogue social (négociation, présence dans les instances, signature d’accords). Dans le même esprit, la qualité transitoire du mandat de RSS devrait disparaître, ce qui favoriserait une stratégie d’implantation dans la durée et diminuerait l’effet dissuasif d’un engagement « à un coup » pour les salariés.

4. Tout syndicat représentatif, qu’il ait ou non des élus, doit pouvoir désigner un représentant syndical au CE ou au CHSCT afin de disposer d’un accès à l’information. Il y a une incohérence à voir dans certaines situations des syndicats juridiquement représentatifs avec plus de 10 % être coupés, faute d’élus, de toutes les informations pertinentes car interdits d’assister aux réunions des IRP.

La reconnaissance du droit syndical comme droit au développement et à l’action syndicale ne s’oppose pas à la négociation collective, elle permet au contraire de l’étendre. En effet, si le dispositif de 2008 est pensé dans l’optique de favoriser la négociation collective, cette négociation collective « modèle » correspond à un certain type de relations professionnelles : celles qu’on trouve dans les grandes entreprises, qui disposent en leur cœur d’une force de travail relativement stable permettant de dégager des moyens matériels et de détacher des individus pour assumer les fonctions de représentation. Le texte de 2010 sur les TPE ne change pas fondamentalement cette situation.

Les employeurs pourraient légitimement répliquer que la capacité syndicale à représenter au-delà de leurs périmètres de souveraineté ne les concerne pas. Après tout, c’est bien pour alléger leurs structures qu’ils se sont saisi de nouvelles techniques juridiques comme l’externalisation, la sous-traitance, l’intérim, les contrats de mission, etc. Mais la conséquence de cette situation, c’est que la représentation du personnel et la négociation collective, bref la « démocratie sociale », existent difficilement hors des grandes entreprises. Comment faire en sorte que les syndicats puissent remplir leur fonction de représentation dans son intégralité ? Que les coûts de cette fonction soient équitablement répartis et que les droits se diffusent vers toutes les entreprises et tous les travailleurs ? Une réponse possible serait de mutualiser le droit syndical : ce serait un moyen de faire en sorte que toutes les entreprises contribuent effectivement et selon leur juste part à l’exercice de la démocratie sociale. Ce serait aussi un moyen d’en finir avec les transactions collusives autour du droit syndical et des IRP qui sont d’autant plus faciles que les négociations, morcelées, se déroulent dans l’opacité. La logique de mutualisation du droit syndical entrerait en résonance avec l’accord national interprofessionnel signé entre les organisations syndicales et l’Union professionnelle de l’artisanat. Elle tracerait un chemin vers une double représentation salariale permettant d’inclure les TPE : une représentation interne dans les entreprises atteignant les seuils et une représentation externe, collective pour les salariés des TPE.

Créer les conditions de la participation du plus grand nombre de salariés à la démocratie sociale supposerait aussi de permettre la discussion la plus large, notamment à l’occasion des élections professionnelles, entre les salariés et ceux qui se proposent de les représenter. L’accès des syndicats aux intranets d’entreprise, l’organisation d’heures mensuelles d’information sur le modèle de la fonction publique, qui sont pour le moment renvoyées à la négociation d’entreprise, pourraient être généralisés.

Il faudrait en outre que la démocratie sociale, entendue à la fois comme promotion de la négociation collective et des acteurs de cette négociation, devienne un véritable axe dans les politiques du travail, et pas seulement un donné que l’administration mesure. Ce qui supposerait que des moyens soient accordés à l’inspection du travail pour veiller au respect du droit syndical, à la mise en place des instances de représentation du personnel (dont sont encore privées une large partie des salariés travaillant pourtant dans des entreprises de plus de dix salariés), à l’organisation des élections.

Le nouveau régime de représentativité pose aussi la question du morcellement des branches professionnelles et de leur mode d’institution. Il tend à encourager le processus d’institutionnalisation des branches en les autonomisant des accords entre acteurs ayant présidé à leur naissance. Un renforcement de l’institution par reconnaissance réciproque, comme le propose le rapport Poisson de 2009, peut-il garantir l’avenir des branches ? Ce mode d’institution passe sous silence le fait que la « reconnaissance réciproque » est bien souvent une reconnaissance contrainte, par l’État et les syndicats de salariés, d’un périmètre délimité par les décisions d’organisation des employeurs. Les stratégies patronales sont donc prééminentes. De même que l’administration du travail intervient, en cas de conflit, pour arbitrer dans la délimitation des périmètres d’établissements, une intervention plus active de l’État dans la délimitation des périmètres de branche pourrait être envisagée.

La représentation de branche pose par ailleurs une autre question : celle de la représentativité des organisations patronales. Nos travaux n’ayant pas porté sur cet aspect, nous ne reviendrons pas dessus, mais des collègues ont déjà fait des propositions à ce sujet qui, par bien des aspects, rejoignent nos préoccupations.