Macron : décryptage et 4 pages de la FILPAC CGT

La Fédération CGT des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC) avait publié en janvier un argumentaire-décryptage de la loi Macron. Elle livre aujourd’hui un 4 pages pour appeler à la poursuite de la mobilisation. 

Accès au décryptage : 7 Jours Filpac CGT n°24 – 6 janv 2015

Accès au 4 pages PDF : 4_pages_web_-_2015_02_02_FILPACCGT_loi_Macron_4pages_web-2

 

Edito (4 pages) : Nous n’en avons pas fini avec la loi Macron !

« Il y a un loup dans la loi Macron », s’est écriée ensemble une bonne partie des professions de l’information. C’est que l’embardée sécuritaire cachée au coeur du projet visait les sources des journalistes et, en même temps, l’information accessible aux comités d’entreprise et aux CHSCT.
Macron devant le tollé a reculé. Mais pas sur le reste, tout aussi dangereux.
Un loup dans la loi ? Mais c’est une meute de loups !
La méthode, d’abord. Six mois de gestation clandestine (à peine le minimum légal dans la norme parlementaire), quinze jours de commission spéciale pendant Noël
(laquelle a doublé le nombre d’articles de 106 à 208), 50 heures (une aumône) de débats parlementaires publics et une désinformation permanente qui réduit le projet au travail du dimanche.
L’objectif masqué de la loi Macron ? La baisse de la rémunération du travail.
Macron a écrit une loi comme un code secret. Son projet touche en apparence à tout. « Fourre-tout » ? Non, il a une cohérence que la tactique du gouvernement veut à tout prix éviter d’avouer.
Macron rabote ce que les patrons considèrent comme des « obstacles » légaux dans leur croisade contre le « coût du travail ». C’est-à-dire la baisse des salaires.
Une loi juste pour le dimanche ? Non, pour effacer le Code du Travail.
Pourquoi cet acharnement à modifier dans le Code Civil le statut global des conflits relevant du contrat de travail ? Parce que Macron, libéral patenté et commis de la haute banque d’affaires, applique au pays ce qu’à Bruxelles on nomme « réformes structurelles ». Ce qui revient à étendre à tout litige entre salarié et employeur la méthode de la rupture dite volontaire, par dessus toutes les lois protectrices du salarié et du candidat à un emploi.
Une loi qui laisse passer et laisse faire un chômage record qui frappe un ménage sur 5
Pas un mot de cette énorme somme d’articles en labyrinthe ne concerne la lutte contre le chômage. De là à conclure que cette loi fondamentale continue la politique économique de destruction
massive des emplois, il n’y a qu’un pas.
Le sale travail a été amorcé par les ANI transformés en lois qui facilitent les licenciements et dégradent la protection des salariés.
Une loi qui livre ses secrets comme un cambriolage révèle ses méfaits
La livraison de la loi Macron se veut définitive, comme un testament libéral du quinquennat de Hollande. Ainsi, le Canard Enchaîné du 28 janvier révèle qu’un des articles de la loi Macron se propose d’alléger l’imposition des actions gratuites distribuées aux hauts cadres d’entreprise en les alignant sur la fiscalité des plus values immobilières. Un bon gros cadeau
aux actionnaires, air tristement connu.
Alors ? Nous exigeons le retrait de cette loi d’essence libérale. Et si la loi est adoptée, alors nous la combattrons parce qu’elle est illégitime, comme on combat l’utilisation d’une arme létale contre les droits des salariés.

Le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif: point de vue d’un membre du Syndicat des avocats de France (SAF)

 

 Sur son blog, l’avocat en droit du travail David Van der Vlist, membre du Syndicat des avocats de France (SAF) et ancien responsable du syndicat étudiant UNEF, décortique l’annonce de réforme du gouvernement sur le plafonnement des dommages et intérêts qu’un salarié peut toucher après un licenciement abusif devant les prud’hommes. Une réforme éclipsée dans les médias par l’affaire du vol Poitiers-Berlin du Premier ministre.

Accès au fichier complet : Quand le plancher devient le plafond, c’est qu’on marche sur la tête – Le CPE pour Tous !.

Quand le plancher devient le plafond, c’est qu’on marche sur la tête – Le CPE pour Tous !

Publié le 12 juin 2015

L’article est disponible en version pdf.N’hésitez pas à le faire tourner !

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Quand le plancher devient le plafond, c’est qu’on marche sur la tête[1]
Le CPE pour Tous !

Par David van der Vlist
Avocat

Le 9 juin 2015, quelques jours après le Congrès de Poitiers qui devait sonner le grand rassemblement de la famille socialiste autour d’objectifs ambitieux contenus dans la motion majoritaire telles la fusion de la CSG-CRDS (dénoncée par le Ministre de l’Economie signataire) ou encore la généralisation du CV anonyme (dont l’abrogation a été annoncée par le Ministre du Travail signataire), le Premier Ministre Manuel Valls, au retour d’un déplacement professionnel pour assister au match de foot à Berlin en compagnie de ses deux fils, a annoncé le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié, pour favoriser l’emploi dans les PME. On a beaucoup parlé du déplacement, peu de cette annonce qui marque la mort annoncée du droit du travail tel que nous le connaissons.

Après modification, le plafonnement adopté par la Commission spéciale de l’assemblée nationale sera le suivant :

Pour sauvegarder les apparences, certaines catégories de licenciement sont exclues (harcèlement moral ou sexuel, discrimination, corruption, droit de grève, exercice d’un mandat par un salarié protégé, liberté d’expression, nullité du licenciement économique, …).

Tous les salariés sont donc concernés et 81 % des salariés sont dans les deux premières colonnes, c’est-à-dire les plus durement touchés.

 Pourquoi cela pose problème ?

 Etat actuel du droit :

Le régime actuel d’indemnisation des licenciements injustifiés existe depuis 1973, date à laquelle notre code du travail a été élaboré avant d’être recodifié en 2008.

Il distingue deux hypothèses :

• Le cas général posé par l’article L. 1235-3 du code du travail qui concerne la grande majorité des salariés qui prévoit que les dommages et intérêts réparent l’intégralité du préjudice subiavec un plancher de 6 mois de salaire minimum.

• La dérogation posée par l’article L. 1235-5 du code du travail qui concerne les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans les entreprises de moins de 11 salariés. Ils ont droit à des dommages et intérêts réparant l’intégralité du préjudice subi mais ne bénéficient pas du plancher de 6 mois.

L’indemnisation du préjudice est donc, dans la plupart des cas, d’au moins 6 mois de salaire. Elle est élaborée en fonction du préjudice réel du salarié ce qui inclut notamment :

• Son ancienneté ;
• Son âge (il est moins facile de trouver du travail à 55 ans qu’à 30 ans) ;
• Ses qualifications ;
• Sa situation familiale (une mère célibataire n’est pas dans la même situation qu’un couple sans enfant, conjoint au chômage, enfant, parent ou conjoint atteint d’un handicap) ;
• Ses éventuels emprunts contractés ;
• Son état de santé (un salarié licencié pour inaptitude suite à un accident du travail n’est pas dans la même situation qu’une personne en pleine forme) ;
• Sa situation professionnelle et ses recherches d’emploi (logiquement, on reçoit moins si on trouve du travail tout de suite, ou si on est toujours au chômage après 3 ans d’envoi régulier de candidatures), …

Le montant des condamnations n’est pas pour autant exorbitant : le conseil de prud’hommes est composé de deux employeurs et deux salariés et le montant des dommages et intérêts fait souvent l’objet d’une âpre négociation.

En pratique il est difficile d’obtenir qu’une entreprise soit condamnée à verser plus de 6 mois de salaire à un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté. Il est rare que le montant total des dommages et intérêts atteigne 24 mois de salaireet le juge condamne moins lourdement les entreprises de moins de 11 salariés.

Cela étant, en fonction de la situation réelle, il arrive que le montant des condamnations soit important. Une salariée harcelée dans une petite entreprise jusqu’au burn out puis licenciée pour inaptitude, dont les perspectives professionnelles sont irrémédiablement compromises pourra obtenir une condamnation lourde et c’est normal !

De la même façon, un salarié entré sans qualification dans une entreprise qui gravit petit à petit les échelons jusqu’à occuper des fonctions d’encadrement et se fait licencier à 55 ans comme un malpropre peut obtenir des dommages et intérêts importants et c’est normal !

D’accord mais pourquoi  ce minimum ?

L’idée est simple : si l’on veut que l’obligation de fonder le licenciement sur une cause réelle et sérieuse soit respectée, il est indispensable que les conséquences d’un licenciement injustifié soient véritablement dissuasives.

Pour que le droit soit effectif, il faut qu’il soit possible de le faire respecter. Or si l’enjeu du litige est trop faible, personne ne saisira un juge. Si un salarié ne peut espérer obtenir que 3 mois de SMIC (3300 € net environ), il aura peu intérêt à saisir un conseil de prud’hommes, a fortiori s’il doit prendre un avocat qu’il devra payer une somme similaire (sans certitude de victoire).

A partir de là, l’employeur a un faible risque contentieux puisque peu de salariés risquent de l’attaquer, et les cas échéant, les condamnations seront faibles.

L’employeur peut alors licencier sans véritable motif et le droit du travail est réduit à une déclaration de bonnes intentions.

Imposer une condamnation minimum de 6 mois, c’est donner un intérêt au salarié à contester son licenciement s’il est abusif et à travers cela, imposer à l’employeur de ne pas prendre le risque de licencier sans véritable motif (même si dans certains cas, ce montant s’avère insuffisamment dissuasif).

Profitons-en pour démonter une idée reçue.

Non les salariés ne vont pas toujours aux prud’hommes et ne gagnent pas systématiquement

Actuellement, seul 1 licenciement sur 5 (20 %) fait l’objet d’une saisine du Conseil de prud’hommes. Soit un taux de contentieux inférieur à l’Allemagne[5].

Les salariés gagnent dans 71 % des cas[6], cela peut sembler élevé mais ça s’explique de façon très simple :

• Si 4 salariés sur 5 ne contestent pas leurs licenciements, les salariés qui saisissent les prud’hommes sont globalement ceux qui ont le plus de raisons de contester leur licenciement. Le juge sanctionne au final moins de 14 % des licenciements[7];

• C’est à l’employeur de prouver son motif de licenciement, donc le salarié est dans une situation plus facile à défendre que l’employeur ;

• Les salariés ont parfois plusieurs demandes (heures supplémentaires, sanction du licenciement, absence de faute grave, paiement de jours fériés, …). Il est donc fréquent qu’ils n’obtiennent qu’une partie des demandes. Un salarié peut « gagner » en perdant sur l’essentiel (licenciement etc.). Le chiffre de 14 % est donc déjà surestimé.

Et donc la réforme ?

Le projet d’amendement détruit le système actuel.

En dessous de 2 ans d’ancienneté, le juge ne pourra pas accorder plus de 3 mois de salaire en dessous de 20 salariés, et 4 mois de salaire au-dessus de 20 salariés. Il ne sera, la plupart du temps, plus rentable d’attaquer l’employeur.

Dans plusieurs cas, l’ancien plancher devient le maximum (licenciement d’un salarié ayant entre 2 et 10 ans d’ancienneté dans une entreprise entre 11 et 20 salariés).

L’employeur connaîtra avec certitude son risque contentieux et pourra donc décider qu’il est plus rentable de se débarrasser d’un salarié quitte à payer après 1 à 5 ans de procédure que de respecter la loi.

En bref, l’employeur peut s’offrir le droit de licencier de façon arbitraire à faible coût ! Avis aux amateurs, le droit de licencier s’achète désormais et il est en soldes !

 Quel que soit la situation du salarié, âge, emprunt, situation familiale, état de santé, etc., le risque sera limité pour l’employeur et il ne pourra plus être tenu de réparer l’intégralité du préjudice du salarié.

A la différence de tous les autres domaines du droit, le salarié ne sera pas pleinement indemnisé !

Dans la quasi-intégralité des autres domaines du droit[8], le principe est la réparation intégrale du préjudice subi.

Un locataire injustement expulsé pourra, par exemple, faire réparer l’intégralité de son préjudice par le propriétaire (frais d’hôtel pendant la recherche d’un nouveau logement, frais de stockage du mobilier, préjudice moral, …).

De la même manière, en cas d’accident de la circulation, la victime pourra faire réparer l’intégralité de son préjudice (frais d’hospitalisation, souffrances endurées, incapacité temporaire, incapacité permanente, …).

Comment expliquer que pour les seuls salariés, il faille prendre en compte les moyens de l’entreprise afin de réduire la réparation du salarié lorsque l’entreprise viole la loi ?

Va-t-on expliquer désormais qu’en cas d’agression physique, il ne faut condamner l’agresseur qu’à payer la moitié des frais d’hôpital s’il a peu de revenus ?

L’employeur comme tout un chacun doit assumer les conséquences de ses actes. Nul n’est au-dessus de la loi !

Mais les plafonds ne sont quand même pas si bas ?

D’abord, il faut avoir conscience que dès lors que les plafonds et planchers détermineront le niveau d’indemnisation : l’indemnisation « moyenne » pour un salarié entre 2 et 10 ans de présence dans une société de moins de 20 salariés sera de 4 mois, dans une société de plus de 20 à 300 salariés, elle sera de 7 mois, …

D’autre part, il faut confronter ces plafonds à des situations réelles : un salarié d’une chaîne de magasins dans laquelle chacun d’entre eux a un statut de filiale de moins de 20 salariés sera jugé comme un salarié d’une véritable petite entreprise de moins de 20 salariés. S’il est licencié pour inaptitude à 55 ans après un accident du travail sans véritable recherche de reclassement, il ne pourra prétendre au maximum qu’à 6 mois de salaire, si et seulement si il arrive à convaincre les deux conseillers prud’hommes salariés et l’un des deux conseillers prud’hommes employeurs que cela justifie d’aller au maximum des condamnations possibles !

Une salariée de 45 ans ayant 9 ans d’ancienneté, des enfants à charge, un mari au chômage, des parents en maison de retraite, un emprunt immobilier à rembourser qui se fait licencier pour un motif économique inexistant dans le cadre du rachat de son entreprise de 290 salariés, se retrouvant au chômage pendant plus de 2 ans malgré des recherches d’emplois répétées ne pourra obtenir au maximum que 10 mois de salaire à condition de convaincre au moins un des deux conseillers prud’hommes employeurs que cela justifie d’aller au maximum des condamnations possibles !

Non, toute les PME ne sont pas des petites entreprises familiales d’une 20^aine de salariés

Les PME sont définies comme l’ensemble des entreprises de moins de 250 salariés. Un grand nombre d’entre elles appartiennent à de très grands groupes subdivisés en filiales. Depuis le décret n° 2008-1354 du 18 décembre 2008, l’INSEE recours à une analyse économique de l’entreprise et non à une analyse juridique[9].

Un exemple parmi d’autres. Le groupe BOUYGUES compte 127 470 salariés dans le monde[10].

Il est composé notamment :

• d’une holding, BOUYGUES qui compte moins de 200 salariés[11];
  • d’une filiale, 32 HOCHE, propriétaire du siège de moins de 20 salariés[12];
  • d’une filiale, BOUYGUES CONSTRUCTION de 400 à 500 salariés[13];
    • d’une filiale de la filiale, BOUYGUES BATIMENT ILE DE France, de moins de 300 salariés[14]
      • d’une filiale de la filiale de la filiale, BATI-RENOV, de moins de 200 salariés[15]
      •  etc.
    • d’un filiale, BOUYGUES IMMOBILIER de moins de 300 salariés[16](également subdivisée en filiales)
    • d’une filiale, COLAS de moins de 300 salariés[17]
      • filiale de la filial, COLAS CENTRE OUEST de moins de 200 salariés[18]
      • etc.

De très nombreux salariés de ce groupe de plus de 125 000 salariés seront donc soumis au plafonnement des dommages et intérêts pour les entreprises de moins de 300 salariés voire de moins de 20 salariés.

De la même façon des chaînes de magasins peuvent s’organiser pour que tous les salariés soient soumis aux plafonds des sociétés de moins de 20 salariés en créant une entreprise par magasin.

Un mélange détonnant conjugué avec la possibilité pour Pôle Emploi de se servir sur les dommages et intérêts obtenus !

Dans le cadre de l’article 21 du règlement annexé à la convention assurance chômage signée par le MEDEF, la CGPME, l’UPA, La CFDT, la CFTC et FO, et approuvée par arrêté ministériel, un différé d’indemnisation est prévu :

« § 1er – La prise en charge est reportée à l’expiration d’un différé d’indemnisation correspondant au nombre de jours qui résulte du quotient du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés versée par le dernier employeur, par le salaire journalier de référence visé à l’article 13 […]

2 – Le différé visé au § 1er est augmenté d’un différé spécifique en cas de prise en charge consécutive à une cessation de contrat de travail, résultant d’un autre motif que celui énoncé à l’article L. 1233-3 du code du travail, ayant donné lieu au versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative.

a) Ce différé spécifique correspond à un nombre de jours égal au nombre entier obtenu en divisant le montant total des sommes visées au § 2 alinéa 1er, diminué éventuellement du montant résultant directement de l’application d’une disposition législative, par 90.

Ce différé spécifique est limité à 180 jours. […]

 c) Si tout ou partie de ces sommes est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l’employeur sont dans l’obligation d’en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n’auraient pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées. »

En d’autres termes, toute somme versée à l’occasion de la rupture au titre des congés payés ou au-delà des minimums légaux ou conventionnels provoque le report des versements par Pole Emploi dans la limite de 180 jours (6 mois) contre 75 antérieurement.

Les dommages et intérêts obtenus dans le cadre de la contestation d’un licenciement sont pris en compte pour la part au-delà du plancher.

D’accord mais c’est juste un différé, ça ne change rien au nombre de jours d’indemnisation chômage ?

Et bien si !

Prenons dans le système actuel, un salarié d’une entreprise de plus de 11 salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté qui obtient 13 mois de salaire à titre de dommages et intérêts.

S’il retrouve du travail plus de 2 ans et demi après son licenciement, il bénéficiera bien de ses 2 ans d’indemnisation chômage puisque même si on reporte le différé de 6 mois, il est resté 2 ans de plus au chômage.

Par contre, s’il trouve du travail au bout d’un an, Pôle emploi pourra exiger le remboursement des allocations chômage (ARE) qu’il a obtenu pendant les 6 premiers mois (Il a obtenu 13 mois de salaire, le minimum était de 6 mois donc, 7 mois de salaire rentrent dans l’assiette du différé d’indemnisation qui est plafonné à 6 mois d’allocations chômage).

Le Salarié a donc gagné 13 mois de salaire dont jusqu’à 6 mois d’allocation chômage (ARE) vont aller dans la poche de Pôle Emploi alors même que le salarié a cotisé à l’assurance chômage pendant toute la durée de son travail. Le salarié risque de n’avoir gagné au final que [13 mois de salaire – 6 mois d’allocations chômage] alors que les prud’hommes ont constaté que son préjudice était de 13 mois de salaire !

Bien évidemment, la procédure étant longue, le salarié touche souvent ces sommes après avoir été indemnisé. Cependant, Pole Emploi peut exiger … d’être remboursé a posteriori.

Plusieurs salariés ont déjà été victimes de ce véritable « racket » [19] dont la légalité a été confirmée par la Cour de Cassation[20].

D’accord mais ça change quoi, la modification des barèmes ?

Prenons un salarié d’une entreprise de 18 salariés, ayant plus de 9 ans d’ancienneté. Actuellement, il obtient au minimum 6 mois de salaire et il n’y a pas de plafond. S’il obtient 11 mois de salaire, Pôle Emploi récupérera une partie des dommages et intérêts sur la base de 5 mois de salaire (Il n’a obtenu que 5 mois de salaire en plus du minimum légal fixé à 6 mois). Il lui restera [11 mois de salaire – un différé calculé sur la base de 5 mois de salaire] (sur lesquels il doit payer son avocat, etc.).

Désormais, dans les entreprises de moins de 20 salariés, en dessous de 10 ans d’ancienneté, le plancher est de 2 mois et le plafond est à 6 mois.

Si le salarié touche 2 mois de salaire, Il s’agira du minimum légal donc Pole Emploi ne pourra rien récupérer.

Si le salarié touche 6 mois de salaire, c’est-à-dire le maximum, il aura touché 4 mois de salaire en plus du minimum. Pôle Emploi récupérera donc une partie des dommages et intérêts sur cette base de 4 mois de salaire.

En d’autres termes, là où le salarié touchait 6 mois minimum sur lesquels Pôle Emploi ne pouvait rien prélever, il touchera désormais au 6 mois de salaire maximum, sachant que Pôle Emploi récupérera alors une partie importante des dommages et intérêts calculée sur la base de 4 mois de salaire.

En résumé, que le salarié touche le minimum ou le maximum, ça peut ne presque rien changer : Pôle Emploi récupérera l’essentiel de la différence !

De la même manière pour les salariés ayant entre 2 et 10 ans d’ancienneté dans une entreprise entre 20 et 300 salariés, que le salarié touche 4 (le minimum) ou 10 mois (le maximum) peut ne rien presque rien changer s’il retrouve un emploi entre 6 mois et 2 ans après son licenciement car les 6 mois supplémentaires serviront de base aux retenues opérées par Pole Emploi au titre du délai de carence !

Quelques illustrations[21] :

Pour un employé travaillant 35h au SMIC (salaire brut sera de 1 457,52 €) la conséquence est :

A l’évidence, compte tenu des sommes en jeu, si le salarié doit prendre un avocat, il n’est pas rentable de contester un licenciement avec moins de 2 ans d’ancienneté et, entre 2 ans et 10 ans d’ancienneté, lors que l’entreprise compte moins de 20 salariés.

Au-delà, cela commence à être rentable cependant, l’abaissement des planchers augmentera considérablement le montant des sommes récupérées par Pôle Emploi sur l’indemnisation du préjudice du salarié. Les plafonds amputeront fortement les sommes susceptibles d’être octroyées aux salariés.

Pour un cadre touchant en brut 2900 € par mois, avec un 13^ème mois et ayant une prime d’objectif de 12000 € (salaire brut de référence 4142 €):

Là encore, même constat, il n’est pas rentable de contester son licenciement en dessous de 2 ans d’ancienneté et en dessous de 10 ans d’ancienneté pour les entreprises de moins de 20 salariés, le salarié obtiendra des sommes particulièrement faibles.

Ce n’est qu’au-delà que le salarié conservera un intérêt à contester son licenciement. Cependant, l’abaissement des planchers additionnée au plafonnement diminue considérablement les sommes que le salarié est susceptible d’obtenir.

Il devient donc on ne peut plus dissuasif pour les salariés de saisir un conseil de prud’hommes !

Ce projet ouvre la porte à tous les abus.

Une mesure pire que le Contrat Nouvelle Embauche de 2005 et le Contrat Première Embauche de 2006

En 2005, la Droite avait voulu créer un contrat pour les entreprises de moins de 20 salariés qu’il était possible de rompre sans motif. Il avait fallu que des avocats invoquent la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail pour qu’ils obtiennent sa transformation en CDI.

Peu de temps après, en 2006, elle avait créé le CPE, Contrat première embauche réservé aux jeunes, qui reposait sur le même principe. C’est-à-dire une période d’essai de 2 ans. Grâce à une mobilisation rassemblant plus de 3 millions de personnes, cette mesure avait été abrogée.

Ces contestations avaient été fortement soutenues par le Premier Secrétaire du Parti Socialiste de l’époque, un certain François Hollande.

La réforme proposée est pire !

Ces contrats donnaient la possibilité de le rompre pendant 2 ans sans motif mais qu’il était dans ce cas nécessaire de verser 8 % des salaires perçus à titre d’indemnité pour le salarié et 2 % des salaires perçus pour les cotisations sociales (article 2 de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 ; article 8 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances).

Ces sommes étaient dues de plein droit, que le salarié décide ou non de saisir le conseil de prud’hommes.

Le projet initial de Manuel VALLS prévoyait quant à lui que les salariés percevaient forfaitairement, si le juge estimait le licenciement infondé :

• 1/12^e de mois par année d’ancienneté soit 8,3% des salaires obtenus, en dessous de 20 salariés
• 1/6^è de mois par année d’ancienneté entre 20 et 300 salariés soit 16,7 % des salaires obtenus, entre 20 et 300 salariés.

Il était donc flagrant qu’il était plus avantageux de recourir au CDI en licenciant sans motif en dessous de 20 salariés que d’avoir CPE/CNE où il était obligatoire de payer 10 % (8% au salarié, 2% de cotisations supplémentaires) sans que le salarié ait besoin de saisir un juge.

En invoquant un motif monté de toute pièce, le coût devenait dérisoire, rapporté au nombre de salariés obtenant la sanction du licenciement (moins de 14 %). D’autant que ce taux était amené à fortement diminuer en dessous de 2 ans d’ancienneté compte tenu de la faiblesse des enjeux.

L’amendement adopté a légèrement modifié les sommes qu’il est possible d’obtenir : désormais, en dessous de 20 salariés le salarié pourra obtenir au maximum 3 mois de salaire, et au-dessus de 20 salariés 4 mois de salaire.

Il restera néanmoins plus avantageux de recourir au CDI que d’avoir un CPE/CNE.

Désormais, avec la suppression du minimum et un plafond de 3 et 4 mois, l’essentiel des sommes obtenues pourra être récupérée par Pôle Emploi dans le cadre du différé d’indemnisation chômage, si le salarié retrouve du travail entre 6 mois et 2 ans après son licenciement[28] !

Aucun salarié n’ira dépenser des frais d’avocats et s’engager dans 1 à 5 ans de procédure, si au final, l’essentiel des sommes obtenues va dans la poche de Pôle Emploi.

Quant aux salariés retrouvant du travail dans les 6 mois suivant le licenciement, ils peuvent s’attendre à des dommages et intérêts faibles puisqu’ils ont « rapidement » retrouvé du travail. Qui ira attaquer son employeur pour 1 à 2 mois de salaire, quand il faut engager des frais d’avocat et s’engager dans une longue procédure ?

Le risque contentieux devient donc inexistant pour l’employeur !

Là où les CNE et CPE dispensaient l’employeur de fournir un motif de licenciement en payant, le gouvernement maintient cette obligation mais rend sa violation gratuite ! Le gouvernement veut donc réussir le tour de force de transformer tous les CDI en CNE et CPE. Seule différence, la « période d’essai » ne s’arrêtera pas !

Un vaste outil de contournement des CDD :

Les employeurs auront désormais intérêt à recruter en CDI en ayant délibérément l’intention de violer le droit du licenciement, plutôt que de recourir au CDD en cas de surcroît temporaire d’activité ou de besoin de remplacement.

En effet, en cas de recours au CDD, l’employeur est obligé de payer une indemnité de précarité de 10 % au salarié s’il ne propose pas la poursuite du contrat en CDI (L. 1243-8 du code du travail). Pour un contrat de 18 mois, cela représente 1,8 mois de salaire.

Avec le projet initial, il était manifestement plus rentable de recourir au CDI en décidant de le rompre sans motif que de payer l’indemnité de précarité : en dessous de 20 salariés, les dommages et intérêts forfaitaires étaient de 8,3 % au lieu d’une indemnité de précarité de 10 %.

Malgré l’amendement adopté (maximum de 3 mois de salaire en dessous de 20 salariés, 4 mois au-dessus), il reste plus avantageux de recourir au CDI, avec l’intention de le rompre pour un motif factice une fois le besoin de main d’œuvre passé.

En effet, comme indiqué précédemment, le risque contentieux pour l’employeur deviendra inexistant, aucun salarié n’aura intérêt à saisir un conseil de prud’hommes dans le seul but d’enrichir Pôle Emploi.

En bonus, il sera possible d’éviter les protections suivantes inclues dans le CDD :

• Obligation de justifier la rupture par une faute grave sous peine de devoir payer les salaires restant ;
• Nécessité de respecter des cas de recours précis pour utiliser le CDD (remplacement, surcroît temporaire d’activité, activité saisonnière ou usage) et impossibilité de pourvoir un emploi normal et permanent ;
• Période d’essai limitée en fonction de la durée du CDD contre 2 à 8 mois pour un CDI ;
• Période de carence à respecter entre 2 CDD,
• Sanction pénale en cas de recours illicite au CDD, indemnité de requalification d’un 1 mois de salaire minimum, …

 Au-delà du licenciement, tout le droit du travail est mis en cause

On a coutume de citer le Professeur Dupeyroux qui expliquait que « Le droit du travail est une toupie dont la pointe n’est autre que la rupture du contrat ».

Cette affirmation est justifiée dans la mesure où le salarié n’a intérêt à saisir la juridiction pour faire respecter ses droits que si l’enjeu est suffisant pour justifier les frais exposés.

Cela explique que les salariés ne saisissent quasiment jamais les juridictions pour obtenir le seul payement d’heures supplémentaires, la seule annulation d’une sanction sans incidence – à court terme – sur le maintien dans l’entreprise, le respect du droit à la vie privée, etc.

Cette attaque brutale et frontale de l’indemnisation des licenciements aura donc des conséquences redoutables puisque les salariés ne seront plus en mesure de faire respecter leurs droits car il ne sera plus rentable de saisir le Conseil de prud’hommes dans de nombreux cas.

L’employeur pourra imposer n’importe quelle demande arbitraire, modification du contrat de travail ou sanction infondée au salarié, sous peine de licenciement !

La toupie risque de s’effondrer !

Une mesure qui s’intègre dans une politique de destruction du droit du travail sous prétexte d’efficacité économique

Ces trois dernières années le droit du travail aura été attaqué comme jamais.

En 2013, les droits des salariés ont été considérablement affaiblis :

• Diminution redoutable des délais de consultation des représentants du personnel pour tenter de les réduire à des chambres d’enregistrement notamment s’agissant des licenciements collectifs ;

• Diminution de la prescription qui passe de 5 à 2 ans pour l’exécution et la rupture du contrat et de 5 à 3 ans pour les rappels de salaire. La conséquence directe est qu’en cas de violation des dispositions relatives au temps partiel, au non-respect des salaires minimum légaux ou conventionnels, de non-paiement des heures supplémentaires, les droits des salariés sont amputés de 2/5^eà 3/5^e !

• Première tentative d’imposer un barème pour la conciliation à la demande du patronat. Au final, il s’agit d’un barème indicatif jugé tellement bas qu’il n’est jamais suivi. Le plafonnement actuel est encore en dessous !

En 2014, la convention assurance chômage mise en place organise la possibilité pour Pole Emploi de récupérer une partie des dommages et intérêts obtenus par les salariés aux prud’hommes (cf ci-dessus).

En 2015, on limite le droit à indemnisation des salariés injustement licenciés, on ouvre largement le travail le dimanche, et dans le cadre du projet Rebsamen on affaiblit considérablement la place et le rôle des instances de représentation du personnel (fusion des représentants du personnel en dessous de 300 salariés ce qui réduit le nombre d’élus, possibilité de tout fusionner par accord au-delà de 300 salariés, multiplication des consultations groupées sans respect des prérogatives des uns et des autres, …).

Une telle politique est non seulement injuste socialement mais économiquement inefficace. En dépit des discours martelés par le MEDEF, « l’assouplissement » du licenciement et la destruction des droits n’a jamais eu pour effet de favoriser l’emploi[32].

En conclusion :

Nous sommes probablement face à une des pires attaques qu’ait eu à subir le droit du travail depuis les années 1970. Espérons que les syndicats, les partis politiques et la société civile s’en saisiront car il y a le feu. A nous de construire les conditions d’un mouvement majoritaire qui permettra de faire échec à ces projets de destruction systématique de nos acquis sociaux, quels que soient les partis qui les portent !

[1] « Proverbe » emprunté à Rachel SAADA

[2] Les « PME » : principaux employeurs de France – Juin 2012, CGPME, statistiques Pole Emploie et INSEE

[3] Les « PME » : principaux employeurs de France – Juin 2012, CGPME, statistiques Pole Emploie et INSEE (statistiques entre 20 et 250 salariés)

[4] Les « PME » : principaux employeurs de France – Juin 2012, CGPME, statistiques Pole Emploie et INSEE (statistiques au dessus de 250 salariés)

[5] Eric LANGLAIS, Le risque judiciaire et les licenciements en France: le point de vue de l’économie du risque, http://economix.fr/docs/889/risque_judiciaire_%28juillet_2008%29.pdf

[6] http://questions.assemblee-nationale.fr/q13/13-22830QE.htm

[7] 1/5^e [nombre de rupture contestées] x 71% [taux de décisions donnant raison au salarié sur au moins une demande]

[8] Exception faite des accidents du travail, et de certains contrats très dérogations (transports internationaux, …).

[9] http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1321

[10] http://www.bouygues.com/le-groupe/qui-sommes-nous/presentation-de-bouygues/

[11] http://www.societe.com/societe/bouygues-572015246.html

[12] http://www.societe.com/societe/32-hoche-490082591.html

[13] http://www.societe.com/societe/bouygues-construction-552045999.html

[14] http://www.societe.com/societe/bouygues-batiment-ile-de-france-433900834.html

[15] http://www.societe.com/societe/bati-renov-662025279.html

[16] http://www.societe.com/societe/bouygues-immobilier-562091546.html

[17]http://www.societe.com/societe/colas-sa-552025314.html

[18] http://www.societe.com/societe/colas-centre-ouest-329338883.html

[19] Luc Peillon, Les indemnités des prud’hommes dans l’escarcelle de Pôle Emploi, Libération du 26 mai 2014 http://www.liberation.fr/economie/2014/05/26/les-indemnites-des-prud-hommes-dans-l-escarcelle-de-pole-emploi_1027490 ;

[20] Cass. Soc., 15 juin 2010, n°08-20.513

[21] Les formules de calcul sont un peu complexes : le différé est obtenu en divisant les dommages et intérêts obtenus par 90. Pour un salarié gagnant plus de 2700 €/mois brut, un mois de salaire entrainera plus d’un mois de différé, et vice versa. Par ailleurs, le montant des allocations chômage par lesquelles il faut multiplier le différé pour calculer les sommes récupérées par Pole Emploi varient entre 57 % et 75 % du salaire brut. http://david.van-der-vlist.com/blog/wp-content/uploads/2015/06/calcul-du-diff%C3%A9r%C3%A9.xlsx

[22] Les « PME » : principaux employeurs de France – Juin 2012, CGPME, statistiques Pole Emploie et INSEE

[23] Les « PME » : principaux employeurs de France – Juin 2012, CGPME, statistiques Pole Emploie et INSEE

[24] Les « PME » : principaux employeurs de France – Juin 2012, CGPME, statistiques Pole Emploie et INSEE

[25] Les « PME » : principaux employeurs de France – Juin 2012, CGPME, statistiques Pole Emploie et INSEE

[26] Les « PME » : principaux employeurs de France – Juin 2012, CGPME, statistiques Pole Emploie et INSEE

[27] Les « PME » : principaux employeurs de France – Juin 2012, CGPME, statistiques Pole Emploie et INSEE

[28] Le plafond étant fixé entre 3 et 4 mois en fonction de la taille de l’entreprise, il sera rare de dépasser le plafond du différé d’indemnisation Pôle Emploi. Les sommes obtenues seront donc fortement ponctionnées.

[29] Pour obtenir 5 mois de salaire, il faut une condamnation à 11 mois de salaire (11 – 6 [différé max]), pour obtenir 14 mois de salaire, il faut une condamnation à 20 mois de salaire

[30] Pour obtenir 7 mois de salaire, il faut une condamnation à 13 mois de salaire (11 – 6 [différé max]), pour obtenir 21 mois de salaire, il faut une condamnation à 27 mois de salaire

[31] Il ne sera jamais possible d’atteindre le différé maximum de 6 mois de salaire.

[32] Voir par exemple : The changing nature of jobs, OIT p. 113 à122 ; Simon DEAKIN*, Jonas MALMBERG** et Prabirjit SARKAR, Droit du travail, chômage et part salariale : l’expérience de six pays de l’OCDE, 1970-2010 Revue internationale du Travail, vol. 153 (2014), no 1

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Répression syndicale: encore et toujours…

Laurent Degousée (SUD Commerce) nous adresse un article d’informations sur la répression  syndicale, dans le cadre d’un dossier paru dans Anticapitaliste, hebdomadaire du NPA.

Accès complet au dossier : http://npa2009.org/arguments/repression-syndicale-un-acharnement-politique

 

 

GRANDEUR ET MISERE DES SALARIES PROTEGES

Les salariéEs protégés, ce sont les 600.000 représentantEs du personnel, élus ou mandatés, soit 6 % de l’effectif du secteur marchand (un taux à rapprocher de celui de syndicalisation, qui se stabilise à 8 %) qui assurent, dans les entreprises du privé, la permanence de l’action collective et syndicale, le plus souvent contre vents et marées.

Le législateur, pour contrer la toute puissance patronale, les a doté de longue date (les déléguéEs du personnel remontent à 1936, les déléguéEs syndicaux à 1968) d’un statut exorbitant au regard du droit commun : aucune modification de leur contrat de travail ne peut leur être imposée et leur licenciement, quel qu’en soit la cause, doit faire l’objet d’une demande d’autorisation, au nombre de 15.000 chaque année, auprès de l’inspection du travail.

Le motif économique qui fait souvent suite aux licenciements collectifs-en particulier ces dernières années dans le cadre de restructurations dans l’industrie et de liquidations- prédomine, ce qui explique que le taux d’acceptation est de 85 % (le ministère ne publie plus de statistiques sur le sujet depuis 2004). On ne sera pas malheureusement pas surpris de la surreprésentation des représentantEs syndiqués, en particulier ceux et celles affiliés à la CGT, dans les demandes liées à un motif disciplinaire, où la réticence à autoriser le licenciement est cependant plus forte, d’où la hausse du taux de recours hiérarchique auprès du Ministre du travail dans 7 % des cas, majoritairement côté employeurs (58,5 % des décisions sont confirmées par le ministre dans un délai de quatre mois).

Réprimer ou domestiquer

Le revers de l’action syndicale depuis son origine, c’est la répression. Les premières grèves visaient d’ailleurs à réintégrer les meneurs eux-mêmes licenciés. En 2015, on peut parler non pas d’une mais de plusieurs répressions, plus ou moins insidieuses ou brutales. La plus courante est celle à l’avancement : ainsi, une enquête récente a montré que les déléguéEs syndicaux sont payés 10 % de moins que leurs collègues non syndiqués. La mieux combattue aussi, avec la mise en place, d’abord chez Peugeot, d’une méthode syndicale de panel comparatif, qui a abouti à des condamnations importantes puis à des accords de reconstitution de carrière des militantEs ainsi lésés.

C’est la volonté patronale, fort répandue, d’écarter la présence syndicale qui constitue la première des violences : ainsi, 66 % des entreprises qui y sont assujetties n’ont pas de déléguéEs du personnel quand il ne s’agit pas tout bonnement de les morceler pour éviter les effets de seuils et donc la mise en place des instances représentatives du personnel. La montée d’un capitalisme de la franchise dans le secteur du commerce et des services, qui ne compte que 2 % de syndiquéEs, exacerbe cette situation. Selon une enquête de 2005, les salariéEs et donc leurs représentantEs y sont davantage soumis au régime disciplinaire que dans les autres activités.

« Une attaque contre un est une attaque contre tous »

Restauration rapide, People & Baby, Virgin : ces récents conflits, consécutifs à l’éviction manu-militari de déléguéEs et de grévistes, donnent lieu à des luttes au long cours qui aboutissent souvent à des réintégrations. Ils illustrent à l’extrême la judiciarisation grandissante de ces situations (deux ans et demi de délai d’attente devant le Tribunal administratif de Paris par exemple) et les moyens militants et financiers nécessaires à mettre en œuvre pour les contrer, d’où il résulte également un préjudice pour l’organisation concernée. On comprend alors mieux pourquoi la peur des représailles est la première cause invoquée par les salariéEs pour ne pas se syndiquer.
La réponse ne viendra pas de ce gouvernement qui, d’un côté, promet la mise en place d’une action collective contre les discriminations, et de l’autre, réduit la portée du délit d’entrave avec la loi Macron ou bien instaure, dans le cadre du projet de loi relatif au dialogue social, un mécanisme d’augmentation moyenne de salaire pour les déléguéEs les plus investis tout en bloquant la proposition de loi sur l’amnistie des faits syndicaux sous Sarkozy… Elle est plutôt à trouver du côté de la prise en compte grandissante, par les centrales mais aussi de plusieurs acteurs judiciaires, de ce phénomène qui s’est traduit par la mise en place de l’observatoire de la répression syndicale (http://observatoire-repression-syndicale.org/).

Laurent Degousée
Pour poursuivre la réflexion :
– un livre : Répression et discriminations syndicales, collectif (Syllepse)
– une série d’articles (sur le site Terrain de luttes) : http://terrainsdeluttes.ouvaton.org/?cat=202

Les utopiques, cahier de réflexions de l’Union syndicale Solidaires

Une nouvelle revue syndicale est née : Les utopiques, cahier de réflexions de l’Union syndicale Solidaires. Le numéro 1 est daté de mai 2015.

L’éditorial de ce numéro 1 explique ceci :

« …Notre ambition collective est de prendre en charge un aspect non traité jusque-là : une revue qui soit un outil de réflexion individuelle et collective pour les militant-es et les équipes de Solidaires, une revue qui permet de prendre du recul vis-à-vis de l’actualité militante mais qui nourrit celle-ci, une revue qui couvre l’ensemble du champ syndical, une revue Solidaires ouverte à des contributions extérieures, une revue à lire en totalité bien entendu, mais dont on peut lire les articles indépendamment les uns des autres eu fil du temps […].

Evolution du capitalisme et effets sur le salariat, stratégies syndicales, autogestion, dimension politique du syndicalisme, écologie, enseignements de luttes syndicales, démocratie sociale, évolution du droit, féminisme, histoire du mouvement ouvrier, unité syndicale, oppressions et discriminations, culture populaire, internationalisme, etc, sont quelques uns des thèmes à traiter dans la revue. Et il y en aura bien d’autres, que vous nous suggérez ».

• Pour accéder au sommaire et au début des articles du N°1 : 2015_-_5_-_26_-_Les_presentations_des_articles-3
• Pour s’abonner : 2015_-_5_-_22_-_Bulletin_abo_Utopiques-2

 

Attention ! Les Utopiques sont aussi l’appellation de sortes d’ Universités d’été ou de printemps de Solidaires, qui se sont déroulées à Blainville sur Mer (Manche) tout dernièrement.

• Pour le programme 2015 : Livret-Utopiques-2

 

 

 

 

Syndicalisme grec : une étude approfondie, un rapport particulier avec l’Etat

L’étude ci-dessous, publiée dans la Revue interventions économiques, écrit par la sociologue Christiana Karakioulafis avant la victoire de Syriza du 25 janvier 2015,  fournit une grille de compréhension détaillée du syndicalisme grec, de son histoire ancienne et récente. Il fait bien apparaitre l’étroitesse des rapports  du syndicalisme avec l’Etat (et même le contrôle par celui-ci), et avec les grandes forces politiques qui se sont succédé au pouvoir, par delà les périodes tragiques de dictature Metaxas, de la guerre civile (1945-49) ou de la dictature des colonels (1967-1974).

 

Accès au fichier complet : interventionseconomiques-2426-52-les-plans-d-austerite-imposes-a-la-grece-impact-sur-les-droits-sociaux-et-syndicaux-et-reactions-syndicales

 

 

Extraits du texte :

• Syndicalisme et Etat : « …La période depuis la création de la GSEE jusqu’à la fin de la dictature de Metaxas (1941) est considérée comme une de plus tourmentée de l’histoire syndicale grecque. À part l’intensification de la conflictualité sociale et de l’instabilité politique plus générale, il y a eu des scissions successives au sein de la GSEE, l’État est intervenu de façon directe dans la vie syndicale tandis que les activités syndicales ont fait l’objet d’une persécution politique intense. Suite à la vague de grèves de cette période, une série de mesures ont été votées concernant la sécurité
  sociale, la réglementation des salaires et des conventions collectives (prévues depuis 1914). Ces mesures ont été complétées sous la dictature de Metaxas (1936-1941) qui a fondé, entre autres, l’Organisme de sécurité sociale (IKA) et le Foyer du Travail (OEE). Au même moment, l’arbitrage obligatoire a été introduit et le droit de grève aboli. Avec les mesures prises sous la dictature de Metaxas, le syndicalisme grec s’est retrouvé sous le contrôle direct de l’État tandis que l’interventionnisme étatique dans la réglementation des relations de travail était élargi. Après la Deuxième Guerre mondiale, la guerre civile grecque (1945-1949) a également laissé ses traces sur le mouvement syndical (Ioannou, 2000). Durant la période qui a suivi la guerre civile et jusqu’à la junte militaire (1967-1974), le contrôle idéologique des syndicats (et l’exclusion ou l’élimination des tendances communistes) allant jusqu’au choix des leaders syndicaux par l’État, la création des syndicats dits «rubber-stamps» destinés à soutenir les partis majoritaires au sein des élections syndicales et la falsification des résultats des élections syndicales ont été pratiques courantes (Katsanevas, 1994 ; Triantafillou, 2003). »
• 
• Syndicalisme et salariat : « ….La deuxième enquête réalisée en 2010 a montré que 7 travailleurs sur 10 n’avaient pas confiance dans les syndicats. Toutefois, il est important de noter que 77% des travailleurs et des chômeurs reconnaissaient la nécessité des syndicats plus généralement (VPRC, 2010). L’attitude de « méfiance » à l’égard du mouvement syndical organisé était liée au sentiment, partagé par beaucoup de travailleurs, que les dépendances et aspirations politiques des leaders syndicaux étaient souvent placées au-dessus des revendications et des intérêts des travailleurs. De plus, la sous-représentation des syndicats dans le secteur privé et leur surreprésentation dans les entreprises publiques et le secteur public créaient le sentiment que le syndicalisme grec était un syndicalisme de
  « travailleurs mieux protégés ». » « …Dès lors, la prise de distance de certaines catégories de travailleurs par rapport aux
  structures syndicales existantes ainsi que le «fossé identitaire» (Dufour & Hege, 2010) ressenti par les salarié(e)s précaires qui, sans nier l’importance des syndicats, considèrent que ceux-ci ne sont pas faits pour eux, paraissaient inévitables. Le résultat semble être la combinaison d’un processus de « désyndicalisation et « d’asyndicalisation » (Dufour & Hege, 2010) » [ces derniers sont chercheurs à l’IRES France-NDLR]
• Depuis la crise de 2008 et les mémorandum : « ….Pour cette raison, pendant une période d’environ quatre ans, les pratiques syndicales à l’ancienne sont remises en cause ou sont même considérées comme inadaptées ou inefficaces et les syndicats sont dépourvus de leurs alliances et « ressources » traditionnelles. Il semble que : « L’épreuve du terrain, celle des protestations massives qui ponctuèrent les séries de mesures associées aux Mémorandums, les confronta à l’efficacité déclinante des formes de lutte anciennes. » (Burgi, 2014 : 48). Les relations des fractions syndicales politiques majeures avec leurs alliés politiques traditionnels (qui forment le gouvernement de coalition depuis juin 2012) ont été gravement ébranlées. Les mobilisations syndicales ont mené à une confrontation sans précèdent entre la fraction syndicale PASKE (attachée au parti socialiste PASOK) et le gouvernement du PASOK, tandis qu’en 2012, on a vu également la fraction syndicale DAKE (attachée au parti de droite ND) se confronter au parti ND, cosignataire du deuxième mémorandum en février 2012 et qui est au pouvoir depuis les élections de juin 2012.
  Ces dernières années, de nombreux syndicalistes issus de la fraction PASKE et de la fraction DAKE, surtout dans les entreprises publiques, renoncent à leur affiliation politique soit pour se déclarer indépendants soit pour soutenir des partis dénonçant les mémorandums. Ainsi, avant les élections de juin 2012, un nombre non négligeable des syndicalistes provenant de PASKE ont soutenu de manière officielle ou officieuse le parti politique SYRIZA (gauche
  radicale), qui s’est trouvé considérablement renforcé après les dernières élections tandis que certains syndicalistes provenant de DAKE se tournaient vers le parti politique ANEL ».
• 

Christina Karakioulafis, « Les plans d’austérité imposés à la Grèce : impact sur les droits
sociaux et syndicaux et réactions syndicales », Revue Interventions économiques [En ligne], 52 | 2015, mis en ligne le 01 mars 2015, consulté le 04 mai 2015. URL : http://interventionseconomiques.revues.org/2426
Christina Karakioulafis, Professeur assistant, Département de Sociologie, Université de Crête, Grèce

email : chkarakioulafi@gmail.com

 

Suites syndicales du 11 janvier : texte commun CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGC, UNSA, FSU, Solidaires

C’est une bonne nouvelle, surtout si elle est suivie d’effets : un travail commun intersyndical (sauf FO) sur la crise de la société, et les réponses proprement syndicales. Après les évènements de janvier 2015,  des contacts intersyndicaux très suivis ont donné lieu à une élaboration commune, une sorte de  « co-construction ». Une répartition des thèmes à traiter a été faite entre organisations : emploi, discriminations, vie dans la cité, éducation, laïcité, syndicalisme et principes républicains.  Le processus a été long, mais il aboutit à un document salué comme un évènement par une partie de la presse.

Rappelons aussi que parallèlement à ce travail, une intersyndicale CGT, FSU, Solidaires, UNEF, UNL, FIDL existe également depuis janvier 2014 sur les réponses à l’extrême-droite. Un colloque s’est tenu récemment à Béziers sur les pratiques municipales et sociales du FN, et un autre est en préparation pour octobre en Lorraine.

 

 

 

 

Accès au document commun de juin 2015: 2015 06 05_Apres le 11 janvier…

Commentaires de presse : Les syndicats montent au front – Libération et : http://social.blog.lemonde.fr/2015/06/05/sept-syndicats-mettent-en-scene-leur-vivre-ensemble/

 

 

Après le 11 JANVIER 2015 :
VIVRE ENSEMBLE, TRAVAILLER ENSEMBLE…

Texte commun et engagements partagés des organisations syndicales CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGC, UNSA, FSU et Solidaires.

Après les terribles événements du mois de janvier qui ont visé le journal Charlie Hebdo, des policiers et le magasin Hyper-Cacher, les organisations syndicales entendent prendre la pleine mesure de ce qui s’est passé, tant le 7 et le 9 que les 10 et 11 janvier 2015. Après avoir réagi ensemble et contribué à la mobilisation citoyenne, elles ont décidé d’engager un travail commun nouveau dont ce texte partagé est la première traduction.

Cette contribution ne prétend pas effacer les sensibilités différentes qui s’expriment dans chacune des organisations à partir de leur histoire, de leurs orientations et de leurs positionnements revendicatifs. Le mouvement syndical, riche de cette diversité, est constitutif d’une société démocratique. Il se retrouve sur les valeurs essentielles que sont l’égalité, la fraternité, la solidarité, le respect des droits de l’Homme et les libertés. Son action est inconciliable avec toute logique discriminatoire, sexiste, raciste ou antisémite.

C’est dans cet esprit que le mouvement syndical, avec tous ceux qui croient à l’action citoyenne et collective, veut assumer son rôle. Dans le monde du travail, là où elles puisent leur légitimité, les organisations syndicales veulent contribuer à tisser le lien social, à refonder des solidarités nouvelles, à redonner confiance et espoir à ceux qui travaillent, parfois durement, et qui craignent pour leur avenir. Nous devons continuer à aller au-devant de ceux qui ne demandent qu’à rejoindre cet univers de travail pour stabiliser leurs vies et leurs lendemains, pour se sentir, tous, pleinement dans la communauté nationale et contribuer à son développement.

Parce qu’elles partagent des principes républicains et des valeurs démocratiques communes, les organisations syndicales s’engagent à agir, ensemble, au-delà de leurs différences, afin que le « vivre ensemble » ait un sens pour chaque concitoyen(ne).

Ce texte est structuré en cinq chapitres qui chacun aborde un aspect de ce positionnement collectif. Il ne prétend pas à l’exhaustivité mais constitue un socle commun sur les valeurs et les pratiques sur lesquelles se rejoignent et doivent s’engager les militantes et militants des différents syndicats contributeurs.

 

1. L’emploi et le travail : « Des facteurs essentiels d’émancipation et d’intégration sociale »

L’emploi constitue un élément essentiel de l’insertion sociale, pour l’autonomie et l’indépendance des personnes, pour leur assurer les moyens matériels d’existence par le salaire comme la protection sociale qu’il génère. A ce titre, le travail tient une place centrale dans notre société. Il permet la construction de rapports humains, de liens sociaux, de solidarité entre personnes qui partagent une situation commune et agissent ensemble. Les organisations syndicales, au plus proches des salarié(e)s, sont à leur service, pour entendre leurs aspirations, les traduire en revendications, proposer, construire le rapport de force. Le travail est source de socialisation, de culture commune et d’émancipation autour d’un projet collectif. Il est aussi un espace de confrontation, de luttes où s’opposent des intérêts contradictoires sur les questions d’emploi, de salaires et de conditions de travail entre les salarié(e)s et leur employeur. L’action syndicale contribue ainsi à rapprocher, unir les salariés au-delà de leurs différences pour rechercher l’intérêt commun.
L’emploi doit être source d’intégration et de reconnaissance dans la société. La situation est pourtant différente en fonction des métiers et des activités qui pour certaines sont porteuses d’inégalités et de conditions de travail dégradées. Ces secteurs professionnels marqués par la présence massive de femmes ou de travailleuses et travailleurs d’origine étrangère (sous-traitance, secteur du bâtiment, services à la personne, nettoyage ou emplois de sécurité…) sont généralement les plus ouverts aux personnes sans diplômes ou peu qualifiés et enferment ces salariés dans l’instabilité durable et l’insécurité sociale.
D’autres populations peinent à trouver leur place dans l’emploi et souffrent donc de précarité et d’insécurité.
Les plus jeunes et les plus âgés apparaissent comme des populations devenues « variables d’ajustement » autour d’une catégorie d’âges moyens où se concentrent, pour ceux qui sont en emploi, l’intensification du travail et de fortes attentes de performances immédiates.
Les personnes que l’on qualifie de « seniors », les plus âgées dans le monde du travail, sont particulièrement touchées par le chômage, voire par des situations d’exclusion liées à des formes de discrimination en raison de leur situation physique ou à des préjugés générationnels.
Dans le même temps, de plus en plus de jeunes peinent à entrer dans la vie active, à bénéficier de choix en matière d’insertion personnelle et professionnelle, à se construire des perspectives d’avenir et à vivre décemment au quotidien.
La permanence d’un chômage élevé et de longue durée, combiné à une précarité très importante, à des discriminations à l’embauche liées en particulier à l’origine, au nom, au lieu d’habitation sont autant d’obstacles à l’intégration de ces jeunes et constituent un défi à relever. Nos organisations syndicales doivent s’engager dans ce combat et davantage être à l’écoute de cette jeunesse qui ne se reconnaît pas toujours dans nos discours et nos formes d’actions.
Au-delà de ces constats, des évolutions en matière d’intensification et de souffrance au travail, les modifications incessantes de son organisation, l’éclatement des collectifs de travail mettent à mal l’aspect intégrateur et valorisant du travail pour de nombreux salariés – femmes et hommes – quels que soient le secteur professionnel et les qualifications.
L’attachement au travail et la reconnaissance sociale induite par l’emploi restent des sentiments forts mais sont menacés dans la conscience collective par la précarité et des formes de travail insatisfaisantes. Face à cette situation, les militantes et militants syndicaux agissent :
• Pour faire de l’emploi pérenne et stable, ainsi que de la formation professionnelle continue, des droits apportant à chacun les moyens de l’autonomie, c’est-à-dire la faculté de se nourrir, se loger, se soigner, se cultiver, se déplacer, assurer son avenir et celui de ses proches.
• Pour un partage des temps de vie et de travail qui permette tout au long de la vie l’épanouissement personnel et familial, l’éducation et le développement individuel, l’engagement associatif et citoyen ainsi que le droit de bénéficier d’une retraite décente et garantie.
• Pour restituer au travail son caractère émancipateur et valorisant en desserrant l’étau de son intensification pour lui redonner sens et faire des entreprises, administrations et associations des lieux de droits réels offrant à chacun des espaces d’expression et d’échanges.
• Pour un juste partage des richesses produites assurant des rémunérations satisfaisantes, des politiques d’investissements, de recherche et d’innovation sources de créations d’emplois et respectueuses des exigences sociales et environnementales dans notre pays comme dans le cadre des échanges internationaux.
• Pour une action déterminée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre toutes les formes de discriminations.
• Pour mettre le patronat et le gouvernement face à leurs responsabilités.

2. Agir contre les discriminations à l’embauche et au travail. « Des préjugés au racisme et à l’exclusion, les chemins de l’inacceptable »

Diverses formes de discriminations peuvent affecter potentiellement tout citoyen pour accéder à l’emploi ou pour permettre une évolution de carrière normale.
Le cadre juridique de la lutte contre les discriminations a évolué positivement en France du fait notamment de l’action européenne (deux directives adoptées en 2000 en sont l’illustration : la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail) et d’un « programme d’action de lutte contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la race ou l’origine ethnique, la religion, ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ».
De fait, de nombreux textes nationaux ou européens, légaux ou contractuels, existent et constituent une base permettant de combattre les préjugés et les discriminations. Cet arsenal utile souffre cependant d’insuffisances et, parfois de manque d’opérationnalité et d’évaluation.
Des difficultés pour mesurer la diversité et l’efficacité de l’action restent présentes. Par exemple, une « Charte de la diversité » d’initiative privée a été signée en 2004 et continue à être proposée à l’adhésion volontaire aux entreprises. Cette charte a inspiré un « Label Diversité » créé à la demande de l’Etat afin de lui donner davantage de substance et formaliser des agréments par un jury incluant des représentants des organisations syndicales. Ce label est délivré, sur la base d’un cahier des charges édicté par AFNOR par une Certification valable pour une durée de 4 ans (200 entreprises du secteur public comme du secteur privé en bénéficient à ce jour). Ce Label constitue une incitation pour les entreprises et les administrations publiques à s’engager dans l’action pour l’égalité. On en voit pourtant les limites par son caractère basé sur le volontariat et ses contours incertains qui mêlent indistinctement actions pour l’égalité professionnelle, maintien en emploi des séniors et lutte contre les discriminations liées à l’origine ou aux préférences sexuelles.
De la même manière, l’accord national interprofessionnel en faveur de la diversité signé en 2006 par une large majorité d’organisations syndicales était censé faire entrer de plain-pied la lutte contre les discriminations liées à l’origine réelle ou supposée dans le champ du dialogue social au sein des branches et des entreprises ainsi que des institutions représentatives du personnel. Cet accord étendu par la loi a produit au moment de sa mise en œuvre une dynamique réelle mais qui s’est rapidement épuisée. Le contenu de l’accord reste pertinent mais l’absence de volonté patronale d’assurer sa vie, sa mise en œuvre et son suivi ainsi que le refus réitéré d’évaluer les expérimentations prévues (par exemple en matière de CV anonymes) aboutissent à un bilan mitigé.
Les voies de recours pour agir contre les discriminations au travail font actuellement l’objet d’une concertation avec les ministères du travail et de la ville. Là encore, la règlementation existante nécessite d’être renforcée par des actions juridiques préventives en cas de suspicion de discrimination. Dans ce cadre, les organisations syndicales doivent avoir toute légitimité à ester en justice. En matière de réparation de préjudice, l’introduction d’une action collective à l’initiative des organisations syndicales et des associations agréées en matière de lutte contre le racisme et d’autre formes de discriminations ouvre de nouvelles perspectives permettant un recours plus aisé à des procédures judiciaires.
Que ce soit dans les entreprises privées ou dans le secteur public, la problématique des discriminations à l’embauche et en cours de carrière est la même. Les organisations syndicales sont mobilisées pour traiter ce problème et proposent d’ores et déjà des mesures qu’elles porteront devant tous les décideurs. Les militantes et les militants syndicaux agissent :
• Pour une révision de l’ANI diversité de 2006 telle que prévue par l’agenda social adopté le 23 février 2015 et vers une nouvelle dynamique de mise en œuvre dans les branches et entreprises.
• Pour des dispositifs améliorés en matière de Label diversité et une approche ciblée des diverses formes de discrimination.
• Pour la mise en place dans le privé comme dans le public de « référents diversité ».
• Pour la mise en place d’indicateurs précis en matière de recrutement et de ses modalités ainsi que sur les politiques de promotion et d’évolution de carrière.
• Pour la mise en place de voies de recours juridiques aisées, efficaces et rapides en cas de situation avérée de discrimination de tout type.
• Pour un partage des informations détenues par les employeurs respectant la confidentialité des personnes

3. Agir dans les cités, les quartiers, les villes et les villages : « Vivre ensemble dans le respect et le bien-être »
Le développement de politiques sociales et éducatives va de pair avec un développement des services publics et une politique d’aménagement du territoire, réfléchie et cohérente, qui prennent en compte l’intérêt des citoyens.
Une politique du logement avec des moyens plus conséquents de l’Etat afin de mettre fin à l’habitat indigne et la concentration de personnes en difficultés dans les mêmes quartiers est aussi indispensable pour un réel vivre ensemble.
Il faut une politique qui permette rapidement et réellement de loger tous ceux qui en ont le besoin, y compris les sans-abris, ceci sans aucune discrimination.
Pour ce faire, il est nécessaire de redonner du sens et des moyens aux acteurs sociaux et éducatifs qui travaillent avec les familles dans l’objectif de permettre à tous une vie décente et harmonieuse.
La politique de transport et d’aménagement des territoires doit mieux servir tous les quartiers, cités, villages qui pour des raisons d’éloignement vivent une véritable injustice. La politique de la ville doit accentuer le développement des interventions d’équipes éducatives et sociales pour franchir les étapes vers le vivre ensemble et ne pas tomber dans le tout sécuritaire.
La lutte contre la précarité énergétique et pour un environnement humain et durable doit se traduire par une amélioration de l’habitat, de l’isolement thermique et de l’accès aux réseaux numériques. La fin des coupures d’eau, de chauffage ou d’électricité pour les usagers en graves difficultés économiques est un impératif humanitaire.
La politique culturelle et associative doit être développée dans un sens progressiste et social. Le sport, les activités culturelles et associatives, l’art sous toutes ses formes, sont les meilleurs remparts contre les manipulations et les idéologies sectaires et intolérantes.
Les périphéries urbaines, les zones rurales connaissent une forte relégation sociale, qui impacte durement les salariés et leur famille devenant ainsi une des cibles pour les organisations politiques, religieuses, sectaires prônant le populisme, le repli sur soi et le rejet de l’autre.
Le syndicalisme peut, avec d’autres acteurs locaux, favoriser la compréhension entre les habitants et salariés des différents territoires de vie en contribuant à développer les notions de partage, d’échanges d’expériences et de connaissances.
La présence en proximité des syndicats comme des associations avec des moyens nécessaires sont des préalables au maintien de notre République laïque, démocratique, sociale et de ses principes d’égalité, de liberté et de fraternité.
Les militantes et militants syndicaux agissent :
• Pour le développement d’initiatives dans les territoires ayant l’intérêt de réunir les salariés et les citoyens dans un esprit de connaissance et de partage.
• Pour des services publics au bénéfice de tous sans aucune distinction.
• Pour une politique d’entretien et de développement de logements décents et contribuant au respect de l’environnement.
• Pour l’effectivité et le développement des droits des personnes discriminées et/ ou en situation de détresse.
• Pour le respect et le développement de la tolérance dans et hors des entreprises.

4. Education, école : « Les parcours de la citoyenneté : On ne nait pas citoyen, on le devient ».
La construction de la citoyenneté se fait tout au long de la vie, elle concerne les jeunes mais aussi les adultes. Elle implique l’école mais aussi l’éducation populaire dont le mouvement syndical est l’un des acteurs majeurs.
Une telle construction ne se fait pas en une seule étape. Il s’agit d’un processus de formation. Être citoyen, c’est être reconnu comme membre d’une société et pouvoir participer à sa vie politique et économique.
Être citoyen, c’est avoir des droits (droit à l’éducation, au travail, à la protection sociale, aux libertés, aux droits fondamentaux…) mais aussi des obligations (respect de ces droits par exemple).
L’école a un rôle déterminant à jouer. Elle doit donc faire l’objet de débats afin de définir un projet d’école le plus consensuel possible. Le défi éducatif majeur est de surmonter la corrélation existante entre inégalités scolaires et inégalités sociales particulièrement fortes dans notre système éducatif et qui parfois se conjuguent avec des inégalités territoriales. Réussite de tous les élèves, fin des sorties sans qualification et élévation du niveau de formation, lutte contre les difficultés scolaires, contre toute forme de discrimination, pour l’égalité filles/garçons…autant de sujets qui contribuent à la construction de la citoyenneté. Mais si l’éducation et les enseignements que dispense l’école se trouvent en totale contradiction avec ce que dit et fait la société, l’école risque d’être impuissante.
L’école, les différents lieux de formation formelle comme informelle, la famille, les institutions doivent parler des mêmes choses. Car l’apprentissage sera difficile voire voué à l’échec si les jeunes sont sommés de choisir entre la culture scolaire ou associative et celle de leur famille. D’où l’importance d’un partage du projet de l’école qui ne peut s’adosser qu’à un projet de société dont les valeurs et principes font culture commune dans la société.
Les militantes et militants syndicaux agissent :
• Pour une école de la réussite de tous les jeunes ;
• Pour une école qui développe, en lien avec la recherche, l’esprit critique, les savoirs et les compétences pour permettre à chacun de réaliser son projet, de développer sa vie personnelle et professionnelle ;
• Pour une école au cœur de l’égalité et des luttes contre les discriminations ;
• Pour permettre à tous les personnels de mener à bien leurs missions.

5. Laïcité au travail : « La liberté dans le respect mutuel »

Lutter contre les discriminations, c’est aussi et surtout comprendre et respecter l’autre. La République laïque garantit la liberté de conscience et d’opinion à chacun. Elle protège le citoyen dans sa liberté de croire ou de ne pas croire, et empêche toute institution religieuse de faire loi. La laïcité, c’est la recherche du respect de toutes les convictions et pratiques religieuses, dans la limite de l’ordre public et de toutes les libertés. Elle produit un modèle du vivre-ensemble où chacun doit respecter autrui dans son identité citoyenne, et dans ses croyances ou convictions.

Le « vivre ensemble » dans l’entreprise et dans les services publics est parfois bousculé par des revendications ou des pratiques religieuses qui provoquent des tensions. Même s’il revient aux dirigeants de l’entreprise de créer les conditions de ce « vivre ensemble », les militantes et les militants syndicaux sont interpellés et concernés.
Afin de garantir le vivre ensemble au-delà des différences, les militantes et les militants syndicaux agissent :
• Pour une meilleure information sur les lois et règlements en la matière, et l’application des textes en vigueur.
• Pour la liberté de vivre ses convictions dans le respect mutuel.
• Pour l’instauration d’un dialogue quand des tensions apparaissent, pour trouver des réponses respectueuses de chacun dans le respect du droit.
• Pour que des revendications à caractère religieux appellent des réponses syndicales « universelles », qui bénéficient à tous les salariés quelles que soient leurs convictions.
• Pour le refus de tout prosélytisme et de toute action syndicale qui reposerait sur des revendications communautaires.
• Pour un refus total des dérives comportementales excluantes ou discriminatoires (mépris, refus de saluer, refus de mixité, occupation d’espaces communs pour des pratiques religieuses excluant les non-pratiquants…) entre collègues mais aussi de la part ou vis-à-vis du public accueilli.
Militer résolument pour les valeurs du syndicalisme et les principes républicains.
Agir contre le racisme, l’antisémitisme, les discriminations, le fondamentalisme et toutes les formes de totalitarisme
La montée des populismes, des idées d’extrême droite, de la xénophobie, des sectarismes et des fondamentalismes est une réalité extrêmement inquiétante dans toute l’Europe et notamment en France. En effet, ces dérives n’apporteront aucune solution à la grave crise financière, économique, sociale et politique que nous traversons. Bien au contraire, l’histoire nous enseigne que l’exclusion, le rejet de l’autre, le repli de la France sur elle-même ou la fermeture des frontières, la désignation de boucs émissaires, la dénonciation de l’immigration comme responsable de tous les maux sont des attitudes qui ne peuvent conduire qu’à la division, à l’affrontement et à l’échec.
Le mouvement syndical est bien conscient que nombre de chômeuses et de chômeurs, de travailleuses et de travailleurs confrontés aux dures réalités du quotidien, se laissent parfois tenter par ces idées nauséabondes. La situation sociale est grave. Le chômage, toutes catégories confondues, frappe plus de 5 millions de nos concitoyens, le nombre de personnes vivant sous le seuil de pauvreté s’élève à 8,5 millions, la précarité gagne du terrain, les conditions de travail se dégradent et les inégalités s’accroissent. Cela survient dans un contexte également caractérisé par des scandales politiques et financiers, une multiplication d’exemples de fraudes et d’évasions fiscales qui mettent à mal les valeurs de la République et ne font qu’amplifier le sentiment d’injustice, d’abandon et encouragent le chacun pour soi. La crise morale est aussi une donnée fondamentale du climat actuel.
Mais notre pays possède aussi des atouts et des raisons d’espérer que nous voulons promouvoir à travers les actions et les stratégies que nous développons dans la diversité de nos sensibilités.
Les organisations syndicales qui partagent des principes et des valeurs communes ont décidé de travailler ensemble pour s’opposer à la fois à la montée du populisme, de l’extrême droite et de ses idées, de la xénophobie, du sectarisme et du fondamentalisme, mais aussi pour rechercher et exiger des réponses à la crise économique et sociale.
Parce que nous croyons en un avenir partagé et pacifique, nous voulons rester fidèle à ce que certains appellent l’esprit du 11 janvier. La crise n’est pas une fatalité. Il faut relancer l’économie, créer des emplois de qualité notamment pour les jeunes et les seniors, soutenir le pouvoir d’achat, maintenir notre protection sociale, lutter contre les inégalités et garantir l’égalité des droits. Il faut développer le dialogue social, les libertés syndicales et exiger du patronat des contreparties aux subventions accordées aux entreprises. En aucun cas ces aides publiques ne doivent servir à augmenter les dividendes versés aux actionnaires. Avec la Confédération Européenne des Syndicats, nous revendiquons un grand plan d’investissement européen et des mesures fortes pour mettre un terme au dumping social et fiscal.
Notre action est portée par les valeurs de paix et de fraternité qui sont celles du syndicalisme au cœur desquelles figurent la solidarité entre tous les salarié-es et la lutte contre toutes les formes de discrimination. Mais la solidarité ne peut pas être invoquée uniquement dans les périodes dramatiques, elle doit être un souci quotidien pour entretenir le sentiment d’appartenance à la communauté humaine ici et dans le monde.
Nous appelons toutes nos adhérent-es et et toutes nos militant-es mais au-delà toutes les travailleuses et tous les travailleurs à se rassembler dans les entreprises pour barrer la route au populisme, aux idées d’extrême droite et à la démagogie, et militer résolument pour les valeurs du syndicalisme et des principes républicains.
C’est par ce combat porteur d’avenir que nous renforcerons le « vivre et le travailler ensemble » dans les entreprises, les administrations et sur les territoires.